Derecho laboral
La causal de despido por necesidades de la empresa: la interpretación de la Corte Suprema.
En las últimas semanas ha sido comentario obligado en los círculos empresariales y de abogados especializados en derecho del trabajo la sentencia pronunciada por la Corte Suprema el 17 de enero de 2023. Se ha hablado de un nuevo “supremazo” que cambia las reglas del juego en materia de despido por necesidades de la empresa. ¿Qué implica para los empleadores lo dicho por la Corte? Eso es justamente lo que se expondrá en las próximas líneas de este comentario.
El caso es el siguiente: la demandante, una mujer que había trabajado por 10 años como supervisora de cajas del supermercado TOTTUS, fue despedida por el empleador, quien la despidió invocando la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, es decir, la causal de despido por necesidades de la empresa, señalando como razón para invocar dicha causal la reestructuración y reorganización interna de su personal.
Frente al despido, la trabajadora demando a su empleador alegando de que en realidad se trataba de un despido injustificado, argumentando que no se cumplieron copulativamente los elementos de objetividad, gravedad y temporalidad que la Corte Suprema, a través de la sentencia ROL N°35.742-2017, había fijado como requisitos que habilitan a la aplicación de la causal. Por lo tanto, en opinión de la demandante, el despido obedecería a una decisión plenamente libre y voluntaria de la demandada, debiendo declararse el despido como injustificado.
El Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo (RIT O-659-2020) rechazo la demanda, señalando que se tenía por acreditada la causal de necesidades de la empresa, bastando para eso la comprobación de la reestructuración interna del personal, donde se eliminaron y reasignaron determinados puestos de trabajo, y que no influye de manera alguna en la ocurrencia de la causal el hecho de la bonanza económica de la empresa ni tampoco su expansión en el mercado chileno.
Frente a la sentencia del del Juzgado de Letras de San Bernardo, la demandante interpuso recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de San Miguel, el cual termino siendo rechazado (Rol N°450-2021), confirmando lo dicho por el Juzgado de Letras.
Ahora bien, es justamente en contra de esta última sentencia que la demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, quien termino acogiendo el recurso (Rol N°87.286-2021) y dictando una sentencia de reemplazo donde se acogió la demanda por despido injustificado.
Dicho esto, ¿Por qué razones la Corte Suprema anulo lo decidido tanto por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo y por la Corte de Apelaciones de San Miguel?
La Corte Suprema determino que la causal de necesidades de la empresa requiere ser sustentada en aspectos técnicos o económicos, y al ser objetiva, no puede fundarse en la simple voluntad o libertad del empleador, sino que en situaciones graves que den cuenta de que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado, tal como la misma Corte lo había señalado en varias sentencias anteriores (Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021.
Por lo tanto, no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del trabajador por necesidades de la empresa, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su simple intención o voluntad, requisitos que en el caso del despido que aquí se analizó, no concurren.
Los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa.
Respecto a los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, lo primero a tener en cuenta es lo señalado anteriormente en relación a que la decisión no puede fundarse simplemente en la voluntad de empleador, ya que es una causal objetiva, que requiere de la concurrencia de factores técnicos-económicos, y que requiere de situaciones graves que den cuenta de que forzosamente el empleador tuvo que adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado. Es decir, debe concurrir una razón adicional, grave y exterior a la simple decisión o voluntad del empleador para que el despido por esta causal sea válido.
Asimismo, hay que decir que en la sentencia Rol N°35.742 la Corte Suprema bosquejo varios requisitos para que sea válida la invocación de esta causal, a saber:
- Objetividad: los hechos que constituyen la causal deben ser ajenos a la voluntad de las partes.
- Gravedad: los hechos que constituyen la causal deben ser graves o de envergadura, es decir, debe tratarse de una situación que ponga en peligro la sobrevivencia de la empresa y no una mera rebaja en sus ganancias.
- Temporalidad: los hechos que constituyen la causal deben ser permanentes, si la situación es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal.
- Causalidad: debe existir causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido, es decir, la situación de la empresa es la que debe hacer necesaria el despido de uno o más trabajadores.
En resumidas cuentas, el despido por necesidad de la empresa debe cumplir con los requisitos y criterios señalados anteriormente para ser valido, de lo contrario, abre la posibilidad de que el despido sea declarado como injustificado por los tribunales de justicia.
La carta de despido: el momento para justificar la causal de necesidades de la empresa.
Habiendo dejado claro ya los requisitos y criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, es necesario señalar que estos requisitos deben cumplirse y desarrollarse en la carta o aviso de despido a que hace referencia el art. 162 inciso cuarto del Código del Trabajo.
El mismo artículo anterior exige que el aviso o carta, para el caso de esta causal, sea entregada al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Ahora bien, también sabemos que esa anticipación no será necesaria si el empleador paga al trabajador la denominada indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última remuneración mensual devengada.
Pues bien, este aviso o carta del empleador debe contener, según el art. 162 del Código del Trabajo, lo siguiente:
- causal legal aplicada
- hechos en que se funda la causal/fundamentación de esa causal
- estado de pago de las cotizaciones previsionales
- si otorgará y pagará finiquito laboral en forma electrónica o presencial, con la salvedad que deberá informar que el trabajador podrá igualmente optar por hacerlo de manera presencial. Finalmente, debe informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, podrá formular reserva de derechos.
Lo atingente al tema que se trata en este comentario son los primeros dos requisitos. Es en el aviso o carta de despido donde el empleador debe señalar que despide al trabajador por la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo, y junto con eso, y más importante aún, debe desarrollar la fundamentación de esa causal siguiendo los criterios y requisitos que se desarrollaron anteriormente en este comentario. La fundamentación y los hechos en que se funde la misma no deben ser genéricos, sino que específicos al despido del trabajador que se trate. No sirve tener un “modelo” de carta de despido, es necesario adecuarla a cada despido en específico.
Finalmente, es el art. 454 N°1 inciso segundo del Código del Trabajo el que señala las consecuencias de una deficiente o inexistente fundamentación del despido en el aviso o carta, señalando que, en los juicios sobre despido, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los señalados en la carta o aviso de despido, es decir, si es que no se fundamentó bien la carta, es bastante probable que exista un resultado desfavorable en un eventual juicio, por más que se tengan buenos argumentos para invocar la causal.
Implicancias económicas para el empleador de un despido injustificado.
Para ir terminando este comentario, es necesario hacer referencia a las consecuencias económicas que tiene que un despido sea declarado como injustificado por los tribunales.
Es el artículo 168 del Código del Trabajo el que establece la indemnización por años de servicio en caso de despido por necesidades de la empresa, señalando lo siguiente:
- Lo primero que establece es que el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio que se haya convenido individual o colectivamente con el trabajador.
- Luego, a falta de estipulación entre empleador-trabajador sobre la indemnización por años de servicio, o si esta es menor a la que aquí se señala, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, teniendo esta indemnización un límite máximo de 330 días de remuneración.
Ahora bien, esta indemnización por años de servicios le corresponde a los trabajadores despedidos por la causal de necesidades de la empresa cuyo contrato hubiere estado vigente por un año o más. Si es que el trabajador no alcanzo a tener un contrato vigente por más de un año, esta indemnización no corresponde.
Pues bien, ya dijimos que para optar a esta indemnización por años de servicio es necesario haber tenido contrato vigente por un año o más, luego, ¿Qué sucede si el despido por necesidades de la empresa de este trabajador con contrato vigente por más de un año es declarado como injustificado por los tribunales? La respuesta la tiene el art. 168 letra a) del Código del Trabajo, que señala que la sanción ante este despido injustificado es un aumento del 30% a la indemnización por años de servicios a la que nos referimos anteriormente.
Entonces, la situación podría resumirse así:
- Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por menos de un año: corresponde pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo del artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo, si es que no se cumplió con dar aviso con al menos 30 días de anticipación.
- Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año: corresponde la indemnización por años de servicio señalada en el art. 168 del Código del Trabajo, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.
- Despido del trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año, y cuyo despido fue declarado como injustificado por los tribunales: corresponde la indemnización por años de servicio con un aumento del 30%, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.
Autor
Felipe Puelma
Última modificación: 23/06/2023