Derecho laboral

La causal de despido por necesidades de la empresa: la interpretación de la Corte Suprema.

En las últimas semanas ha vuelto a ser comentario obligado en los círculos empresariales y de abogados especializados en derecho del trabajo la causal de despido por necesidades de la empresa, a propósito de la sentencia de unificación de jurisprudencia que la Corte Suprema pronunció el 6 de mayo de 2026 en el caso ENTEL (Rol N°51.630-24). Lejos de inaugurar un criterio nuevo, este fallo consolida una línea jurisprudencial que la Corte viene sosteniendo de manera constante desde hace varios años, y cuyo punto de partida más comentado fue el verdadero “supremazo” de comienzos de 2023, que cambió las reglas del juego en esta materia. ¿Qué implica para los empleadores lo dicho por la Corte? Eso es justamente lo que se expondrá en las próximas líneas de este comentario, partiendo por el caso que dio origen a esta doctrina y terminando por la forma en que la jurisprudencia más reciente, encabezada por el fallo ENTEL, la ha consolidado.

El caso que dio origen a esta doctrina es el siguiente: la demandante, una mujer que había trabajado por 10 años como supervisora de cajas del supermercado TOTTUS, fue despedida por el empleador, quien la despidió invocando la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, es decir, la causal de despido por necesidades de la empresa, señalando como razón para invocar dicha causal la reestructuración y reorganización interna de su personal.

Frente al despido, la trabajadora demandó a su empleador alegando de que en realidad se trataba de un despido injustificado, argumentando que no se cumplieron copulativamente los elementos de objetividad, gravedad y temporalidad que la Corte Suprema, a través de la sentencia ROL N°35.742-2017, había fijado como requisitos que habilitan a la aplicación de la causal. Por lo tanto, en opinión de la demandante, el despido obedecería a una decisión plenamente libre y voluntaria de la demandada, debiendo declararse el despido como injustificado.

El Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo (RIT O-659-2020) rechazó la demanda, señalando que se tenía por acreditada la causal de necesidades de la empresa, bastando para eso la comprobación de la reestructuración interna del personal, donde se eliminaron y reasignaron determinados puestos de trabajo, y que no influye de manera alguna en la ocurrencia de la causal el hecho de la bonanza económica de la empresa ni tampoco su expansión en el mercado chileno.

Frente a la sentencia del Juzgado de Letras de San Bernardo, la demandante interpuso recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de San Miguel, el cual terminó siendo rechazado (Rol N°450-2021), confirmando lo dicho por el Juzgado de Letras.

Ahora bien, es justamente en contra de esta última sentencia que la demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, quien terminó acogiendo el recurso (Rol N°87.286-2021) y dictando una sentencia de reemplazo donde se acogió la demanda por despido injustificado.

Dicho esto, ¿Por qué razones la Corte Suprema anuló lo decidido tanto por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo y por la Corte de Apelaciones de San Miguel?

La Corte Suprema determinó que la causal de necesidades de la empresa requiere ser sustentada en aspectos técnicos o económicos, y al ser objetiva, no puede fundarse en la simple voluntad o libertad del empleador, sino que en situaciones graves que den cuenta de que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado, tal como la misma Corte lo había señalado en varias sentencias anteriores (Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021.

Por lo tanto, no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del trabajador por necesidades de la empresa, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su simple intención o voluntad, requisitos que en el caso del despido que aquí se analizó, no concurren.

Los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa.

Respecto a los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, lo primero a tener en cuenta es lo señalado anteriormente en relación a que la decisión no puede fundarse simplemente en la voluntad de empleador, ya que es una causal objetiva, que requiere de la concurrencia de factores técnicos-económicos, y que requiere de situaciones graves que den cuenta de que forzosamente el empleador tuvo que adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado. Es decir, debe concurrir una razón adicional, grave y exterior a la simple decisión o voluntad del empleador para que el despido por esta causal sea válido.

Asimismo, hay que decir que en la sentencia Rol N°35.742 la Corte Suprema bosquejo varios requisitos para que sea válida la invocación de esta causal, a saber:

• Objetividad: los hechos que constituyen la causal deben ser ajenos a la voluntad de las partes.
• Gravedad: los hechos que constituyen la causal deben ser graves o de envergadura, es decir, debe tratarse de una situación que ponga en peligro la sobrevivencia de la empresa y no una mera rebaja en sus ganancias.
• Temporalidad: los hechos que constituyen la causal deben ser permanentes, si la situación es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal.
• Causalidad: debe existir causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido, es decir, la situación de la empresa es la que debe hacer necesaria el despido de uno o más trabajadores.

En resumidas cuentas, el despido por necesidad de la empresa debe cumplir con los requisitos y criterios señalados anteriormente para ser valido, de lo contrario, abre la posibilidad de que el despido sea declarado como injustificado por los tribunales de justicia.

La carta de despido: el momento para justificar la causal de necesidades de la empresa.

Habiendo dejado claro ya los requisitos y criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, es necesario señalar que estos requisitos deben cumplirse y desarrollarse en la carta o aviso de despido a que hace referencia el art. 162 inciso cuarto del Código del Trabajo.

El mismo artículo anterior exige que el aviso o carta, para el caso de esta causal, sea entregada al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Ahora bien, también sabemos que esa anticipación no será necesaria si el empleador paga al trabajador la denominada indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última remuneración mensual devengada.

Pues bien, este aviso o carta del empleador debe contener, según el art. 162 del Código del Trabajo, lo siguiente:

• causal legal aplicada
• hechos en que se funda la causal/fundamentación de esa causal
• estado de pago de las cotizaciones previsionales
• si otorgará y pagará finiquito laboral en forma electrónica o presencial, con la salvedad que deberá informar que el trabajador podrá igualmente optar por hacerlo de manera presencial. Finalmente, debe informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, podrá formular reserva de derechos.

Lo atingente al tema que se trata en este comentario son los primeros dos requisitos. Es en el aviso o carta de despido donde el empleador debe señalar que despide al trabajador por la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo, y junto con eso, y más importante aún, debe desarrollar la fundamentación de esa causal siguiendo los criterios y requisitos que se desarrollaron anteriormente en este comentario. La fundamentación y los hechos en que se funde la misma no deben ser genéricos, sino que específicos al despido del trabajador que se trate. No sirve tener un “modelo” de carta de despido, es necesario adecuarla a cada despido en específico.

Finalmente, es el art. 454 N°1 inciso segundo del Código del Trabajo el que señala las consecuencias de una deficiente o inexistente fundamentación del despido en el aviso o carta, señalando que, en los juicios sobre despido, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los señalados en la carta o aviso de despido, es decir, si es que no se fundamentó bien la carta, es bastante probable que exista un resultado desfavorable en un eventual juicio, por más que se tengan buenos argumentos para invocar la causal.

Implicancias económicas para el empleador de un despido injustificado.

Para ir terminando este comentario, es necesario hacer referencia a las consecuencias económicas que tiene que un despido sea declarado como injustificado por los tribunales.

Es el artículo 168 del Código del Trabajo el que establece la indemnización por años de servicio en caso de despido por necesidades de la empresa, señalando lo siguiente:

• Lo primero que establece es que el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio que se haya convenido individual o colectivamente con el trabajador.
• Luego, a falta de estipulación entre empleador-trabajador sobre la indemnización por años de servicio, o si esta es menor a la que aquí se señala, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, teniendo esta indemnización un límite máximo de 330 días de remuneración.

Ahora bien, esta indemnización por años de servicios le corresponde a los trabajadores despedidos por la causal de necesidades de la empresa cuyo contrato hubiere estado vigente por un año o más. Si es que el trabajador no alcanzó a tener un contrato vigente por más de un año, esta indemnización no corresponde.

Pues bien, ya dijimos que para optar a esta indemnización por años de servicio es necesario haber tenido contrato vigente por un año o más, luego, ¿Qué sucede si el despido por necesidades de la empresa de este trabajador con contrato vigente por más de un año es declarado como injustificado por los tribunales? La respuesta la tiene el art. 168 letra a) del Código del Trabajo, que señala que la sanción ante este despido injustificado es un aumento del 30% a la indemnización por años de servicios a la que nos referimos anteriormente.

Entonces, la situación podría resumirse así:

• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por menos de un año: corresponde pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo del artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo, si es que no se cumplió con dar aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año: corresponde la indemnización por años de servicio señalada en el art. 168 del Código del Trabajo, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido del trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año, y cuyo despido fue declarado como injustificado por los tribunales: corresponde la indemnización por años de servicio con un aumento del 30%, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.

La Corte Suprema reafirma y consolida su doctrina: el caso ENTEL (Rol N°51.630-24, de 6 de mayo de 2026).

Este comentario no estaría actualizado si no se hiciera referencia a la sentencia de unificación de jurisprudencia pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema el 6 de mayo de 2026 (Rol N°51.630-24), recaída en un juicio seguido en contra de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A. (ENTEL), y que vuelve a poner sobre la mesa el estándar que deben cumplir los empleadores para despedir válidamente por necesidades de la empresa, agregando, además, un pronunciamiento relevante sobre el descuento del aporte patronal al seguro de cesantía.

El caso es el siguiente: un trabajador de ENTEL fue despedido invocando la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, en el marco de un proceso de reestructuración corporativa que, de acuerdo a directrices globales de la compañía, significó la desvinculación de casi trescientos trabajadores, cuyos cargos fueron eliminados sin contratar personal de reemplazo. El trabajador suscribió el finiquito con reserva de derechos, percibiendo $30.581.090 por concepto de indemnización por años de servicio, monto al cual se le descontaron $5.305.776 correspondientes al aporte efectuado por el empleador al seguro de cesantía, conforme al art. 13 de la Ley N°19.728.

Tanto el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (RIT O-3519-2023) como la Corte de Apelaciones de Santiago, que rechazó el recurso de nulidad del demandante, estimaron acreditada la causal, razón por la cual el trabajador interpuso recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, invocando como sentencias de contraste las dictadas en las causas Rol N°4.881-2015 y 26.715-2020. La materia de derecho a unificar consistía en determinar si para configurar las necesidades de la empresa basta con constatar la existencia de reestructuraciones, ajustes o racionalizaciones que conlleven la supresión del cargo del trabajador, o si, por el contrario, se requiere acreditar circunstancias externas que obliguen al empleador a adoptar estas medidas.

La Corte Suprema acogió el recurso y, reiterando el criterio interpretativo sostenido en forma constante desde la sentencia Rol N°35.742-2017 (y más recientemente en los autos Rol N°18.683-2024 y 19.545-2024), confirmó que la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo es de carácter objetivo, que sólo puede invocarse sobre la base de aspectos técnicos o económicos referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y que excede la mera voluntad del empleador, quien debe probar los supuestos de hecho que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización, o los eventos económicos, como bajas en la productividad o cambios en las condiciones de mercado, que hicieron necesaria la desvinculación.

Lo relevante de esta sentencia es que fija con claridad el estándar probatorio: no basta con acreditar la existencia de una reestructuración, ni siquiera de una de gran envergadura como la del caso, con la supresión de casi trescientos cargos sin reemplazo. Para la Corte, nada se acreditó acerca de las causas que condujeron a ese despido masivo, en particular, sobre la situación financiera de la demandada o de cambios en las condiciones del mercado o la economía, apareciendo más bien que la empresa adoptó una decisión cuyo propósito fue optimizar su estructura y recursos a fin de disminuir los costos y elevar sus ganancias, hipótesis que no resulta amparada por el art. 161 inciso primero del Código del Trabajo. En palabras de la propia Corte, se trata de una decisión legítima que la ley no objeta, pero cuyas consecuencias deben radicarse en su titular: el costo de la decisión de maximizar recursos y mejorar resultados no puede ser traspasado al trabajador, por cuanto la legislación protege la estabilidad en el empleo y la mantención de las fuentes laborales.

Además, en la sentencia de reemplazo, la Corte se pronunció sobre una segunda cuestión de enorme relevancia práctica: la restitución del monto descontado por concepto de aporte del empleador al seguro de cesantía. Reiterando el criterio uniformado a partir de la sentencia Rol N°92.645-2021, sostuvo que una condición sine qua non para que opere el descuento del inciso segundo del art. 13 de la Ley N°19.728 es que el contrato de trabajo haya terminado efectivamente por las causales previstas en el art. 161 del Código del Trabajo. Por lo tanto, si la sentencia declara injustificado el despido, el descuento queda privado de base legal y el empleador debe restituir al trabajador el monto imputado.

En concreto, la Corte declaró improcedente el despido y condenó a ENTEL a pagar:

• $9.174.327 por concepto del recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio ya percibida por el trabajador (art. 168 letra a) del Código del Trabajo).
• $5.305.776 a título de restitución del monto aportado por el empleador a la cuenta individual de seguro de cesantía del trabajador.
• Ambas sumas con los intereses y reajustes previstos en el art. 173 del Código del Trabajo, pagando cada parte sus costas por haber tenido motivo plausible para litigar.

¿Qué implica todo esto para los empleadores? Primero, que la doctrina fijada en 2023 no sólo se mantiene, sino que se consolida: las reestructuraciones, ajustes o racionalizaciones decididas libremente por la empresa para mejorar sus rendimientos e incrementar sus utilidades, por masivas que sean, no configuran por sí solas la causal de necesidades de la empresa, siendo indispensable acreditar la circunstancia externa, grave e independiente de la voluntad del empleador que hizo necesaria la desvinculación. Segundo, que el riesgo económico de un despido mal fundado ya no se limita al recargo del 30% de la indemnización por años de servicio, sino que incluye, además, la restitución íntegra del aporte patronal al seguro de cesantía que se hubiere descontado, todo con reajustes e intereses. En consecuencia, antes de invocar esta causal, el empleador deberá preconstituir prueba seria de los fundamentos técnicos o económicos externos que la sustentan y reflejarlos de manera específica en la carta de despido, pues de lo contrario el costo de su decisión organizativa terminará, una vez más, radicado en su propio patrimonio.

Autor
Felipe Puelma

Última modificación: 15/06/2026