Salud y seguridad ocupacional
NUEVO REGLAMENTO SOBRE GESTIÓN PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES
El 27 de julio de 2024 se publicó en el Diario Oficial el DS 44 del Ministerio del Trabajo que contiene el nuevo Reglamento sobre Gestión Preventiva de los riesgos laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable.
I. Principales objetivos
Los principales objetivos del nuevo reglamento sobre gestión preventiva de riesgos laborales son:
1.- Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable: Asegurar que se adopten medidas de prevención y protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, conforme a la normativa vigente
2.- Establecer obligaciones para la entidad empleadora: Definir las responsabilidades que deben cumplir las entidades empleadoras en la gestión preventiva de los riesgos laborales, asegurando que se implementen acciones sistemáticas para proteger la salud y seguridad de los trabajadores
3.- Promover la gestión de la prevención de riesgos: Fomentar la integración de la prevención de riesgos en la cultura organizacional de las entidades empleadoras, eliminando o controlando los riesgos laborales presentes en los lugares de trabajo
4.- Evaluación y mejora continua: Obligar a las entidades empleadoras a realizar evaluaciones anuales del cumplimiento de sus programas de trabajo preventivo, asegurando la eficacia de las acciones programadas y la implementación de medidas de mejora continua.
Además de lo anterior, este decreto modificó las normas sobre Comité Paritario, Prevencionistas de Riesgos y el contenido del Reglamento Interno en materia de salud y seguridad, modificando el Código del Trabajo y derogando el Decreto Supremo 40 y el Decreto Supremo 54 ambos del año 1969.
II. Principales principios
Se entiende que los principales principios de la gestión preventiva de los riesgos laborales son:
1. Enfoque en la prevención: Se debe poner énfasis en la prevención de los riesgos laborales y en la adaptación del trabajo a las personas, considerando el diseño de los sistemas productivos y los puestos de trabajo, y priorizando la eliminación o control de los riesgos en su origen.
2. Enfoque de género: En el diseño, planificación, implementación y evaluación de las actividades preventivas, se debe considerar que las personas se encuentran en condiciones biológicas, sociales y económicas desiguales, lo que puede llevar a una exposición diferenciada a los riesgos laborales y a efectos diversos en la salud de las trabajadoras y trabajadores. Las medidas preventivas deben ser adecuadas y efectivas frente a estas diferencias.
III. Obligaciones del empleador
Las obligaciones más importantes del empleador son:
1.- Elaboración de un programa de gestión de riesgos: Las entidades empleadoras deben diseñar e implementar un programa que contemple medidas preventivas y correctivas, así como actividades de promoción para prevenir factores de riesgo, como el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo
2.- Evaluación de riesgos: Se establece la obligación de realizar una evaluación de riesgos y confeccionar o actualizar una matriz de riesgos dentro de un plazo específico, así como la implementación de medidas preventivas y correctivas.
3.- Control y evaluación del cumplimiento normativo: Se menciona la colaboración con la entidad empleadora en el control y evaluación del cumplimiento de la normativa legal y las normas internas que regulan la seguridad y salud en el trabajo.
4.- Investigación de accidentes y enfermedades: Se establece la necesidad de investigar y analizar las causas de los accidentes laborales y enfermedades profesionales, conforme a lo estipulado en el reglamento.
5.- Informes de gestión preventiva: El experto en prevención de riesgos debe informar mensualmente a la entidad empleadora sobre el avance del programa de trabajo preventivo y entregar un informe anual con la evaluación de los resultados de la gestión preventiva.
IV. Obligaciones de los trabajadores
Por su parte, las principales obligaciones de los trabajadores (que ahora se les llama personas trabajadoras) son:
1. Colaboración en la gestión preventiva: Las personas trabajadoras deben colaborar con la gestión preventiva empresarial y observar las medidas de prevención adoptadas.
2. Participación en la identificación de riesgos: Deben participar en la identificación de riesgos y en la implementación de medidas de prevención.
3. Uso adecuado de equipos de protección: Están obligadas a utilizar correctamente los equipos de protección personal que se les proporcionen.
4. Informar sobre situaciones de riesgo: Deben informar a la entidad empleadora sobre cualquier situación de riesgo que puedan detectar en el lugar de trabajo.
5. Cumplimiento de instrucciones: Es necesario que sigan las instrucciones y procedimientos establecidos para garantizar su seguridad y salud en el trabajo.
V. Elementos del Sistema de Gestión
Las empresas deberán implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el Trabajo que deberá contener a lo menos lo siguiente:
1. Política de seguridad y salud en el trabajo: Debe establecer las directrices de los programas y acciones de las entidades empleadoras en materia de prevención de riesgos laborales, incluyendo el compromiso de protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, el cumplimiento de la normativa aplicable, y la participación de los Comités Paritarios y de las personas trabajadoras en los temas de seguridad y salud.
2. Estructura organizacional: Se debe definir la estructura organizacional para la gestión preventiva de los riesgos laborales, indicando las funciones, interacciones y responsabilidades en los diferentes niveles jerárquicos de la organización, así como las del Comité Paritario y del Departamento de Prevención de Riesgos.
3. Diagnóstico, planificación y programación: Involucra la actividad preventiva basada en el cumplimiento de la normativa vigente y en la matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos.
4. Implementación de acciones preventivas: Se deben llevar a cabo las acciones preventivas planificadas, asegurando que se implementen de manera efectiva en el lugar de trabajo.
5. Evaluación y mejora continua: Es necesario evaluar periódicamente el desempeño del sistema y promover la mejora continua, ajustando las medidas preventivas según los resultados obtenidos y las necesidades identificadas.
VI. Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
Para comenzar este análisis sobre las innovaciones que hace el Decreto Supremo N°44 en materia de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad es menester referirnos a las funciones que deben cumplir. Hay que decir que en lo fundamental se mantienen las funciones que hasta ahora tenían, pero algunos se complementan y se agregan otras nuevas, a saber:
a) Respecto a la función de vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad y salud en el trabajo a través de la confección de programas de trabajo, el nuevo Decreto ahora hace obligatorio la confección de este programa de trabajo, ya no es una cuestión facultativa. Además, se señala el contenido mínimo que debe incluir el programa, el que deberá considerar al menos las actividades a realizar, los plazos y los encargados de controlar el cumplimiento de las medidas preventivas.
b) Respecto a la función de investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa y de cualquiera otra afección que afecte en forma reiterada o general a los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud, se complementa y se señala que la metodología de investigación deberá ser la que les indique su organismo administrador de la ley N°16.744, de acuerdo con las instrucciones que al afecto imparta la SUSESO.
c) Se agrega una nueva función al Comité, que es la de informar empleador cuando detecte que en el lugar de trabajo hubiese sobrevenido un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las personas trabajadoras, a fin de que el empleador tome las medidas a que haya lugar de acuerdo con el artículo 184 bis del Código del Trabajo y, en su caso, informar adecuadamente a los trabajadores del ejercicio de los derechos que esa norma les confiere.
Otra cuestión en donde hay novedades es respecto a la constitución, designación, duración y elección de los miembros del Comité, y sobre los requisitos para ser electo miembro de este, a saber:
d) Se mantiene que el empleador deberá designar a sus representantes con 15 días de anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el Comité que deba renovarse. Ahora bien, se agrega que en el caso de que no estuviese constituido el Comité, el empleador podrá designar a sus representantes en la fecha en que deba efectuarse la elección de los representantes de los trabajadores en el Comité.
e) Se elimina la referencia a la obligación del empleador de comunicar por Carta Certificada a la Inspección del Trabajo el nombre de sus representantes, pero se mantiene la obligación de informar dicha designación a los trabajadores con avisos o información fácilmente visible en el lugar de trabajo, pero además se agrega la posibilidad de cumplir aquello a través de medios tecnológicos.
f) Ahora, respecto a la elección de los representantes de los trabajadores, se agrega la posibilidad de que esta se lleve a cabo a través de medios electrónicos idóneos. Respecto a la comunicación de la fecha, lugar y mecanismo de realización de la elección, está podrá también hacerse a través de medios electrónicos.
g) Se regula la situación en que, habiendo más de 25 trabajadores en una empresa, faena, sucursal o agencia, aún no se ha constituido el Comité. En ese caso el presidente del Sindicato, o de no existir sindicato, el trabajador con mayor antigüedad podrá convocar y dirigir la elección de los representantes de los trabajadores dentro de los 15 días siguientes al cumplimiento del quorum exigido para la constitución del Comité. Además, en caso de que dicho plazo se cumpla sin que se haya convocado a elección, es el empleador obligado a cumplir dicha obligación, debiendo la elección realizarse no antes de 15 días ni después de 20 días contados desde la fecha en que se convocó.
h) Se deja en claro la posibilidad que tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo de participar en la elección del Comité.
i) En lo fundamental, los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comité se mantienen. Ahora bien, se complejiza el requisito de haber asistido a un curso de prevención de riesgos profesionales, toda vez que en caso de que algún trabajador electo no haya asistido a dicho curso, el empleador deberá tomar las medidas para que lo realice en el primer semestre de su mandato.
j) Se establece una nueva obligación para el empleador que consiste en que deberá asegurar que al menos uno de los representantes de los trabajadores y uno de los representantes de la empresa, en caso de que no cuenten con la formación o capacitación suficiente para ejercer sus funciones, asistan durante su mandato a un curso de formación para integrarse a Comités Paritarios de Higiene y Seguridad impartido por su órgano administrador de la ley N°16.744.
k) Respecto al acta de la elección, se elimina la obligación de levantar un triplicado de aquella. También se elimina la obligación de remitir una copia del acta a la Inspección del Trabajo, bastando una copia que quedará en manos del empleador y otra que se archivará en el registro del Comité.
l) Respecto al contenido del acta de la elección, se agrega el hecho de que en el acta deberá dejarse constancia de las características principales de la elección realizada, indicando si se hizo por mecanismos presenciales o por medios electrónicos.
m) Respecto a la posibilidad de impugnar la elección, sigue siendo el Inspector del Trabajo el que debe pronunciarse sin ulterior recurso sobre los reclamos o dudas respecto a la elección. Sin embargo, se agrega que lo anterior es sin perjuicio de la competencia de los Tribunales Electorales Regionales para conocer la calificación de las elecciones y los reclamos que se interpongan en su contra.
n) Respecto a la Constitución misma del Comité, lo fundamental se mantiene, pero se adapta a las modificaciones ya explicadas, siendo lo más reseñable el hecho de que el Comité iniciará sus funciones al día hábil siguiente del término del periodo del anterior Comité, o al día hábil siguiente en que quede ejecutoriada la resolución que resuelva algún reclamo contra la elección, o 5 días después de la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores en caso de que no hubiere Comité anteriormente constituido. En el último caso, y esto también se mantiene, corresponderá que el Comité lo establezca el Inspector de Trabajo correspondiente.
ñ) Se mantiene la obligación del empleador de registrar en el portal de la Dirección del Trabajo el acta de Constitución de Comité paritario, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores.
Finalmente, cabe referirse a ciertas modificaciones que imponen nuevas obligaciones al empleador para efectos del buen funcionamiento del Comité, y también modificaciones respecto al funcionamiento y toma de decisiones del Comité, a saber:
o) Se mantiene la obligación del empleador de otorgar facilidades y adoptar las medidas necesarias para el funcionamiento de los Comités, detallándose la forma en que debe dar cumplimiento a dicha obligación, a saber: debe dar facilidades para que cualquiera de los integrantes del Comité acompañe al experto en prevención de riesgos del empleador o a los especialistas del órgano administrador o al Inspector del Trabajo que corresponda, en las visitas y fiscalizaciones que estos efectúen a los lugares de trabajo; informar al Comité sobre los accidentes laborales ocurridos y de las acciones preventivas adoptadas cuando una enfermedad es calificada como laboral; coordinar con el Comité la implementación del programa preventivo de la entidad empleadora; consultar al Comité cuando se prevean cambios en los procesos de trabajo que puedan tener graves repercusiones para la vida o salud de los trabajadores; permitir el libre acceso a los lugares de trabajo a los miembros del Comité para el cumplimientos de sus funciones.
p) Respecto a las reuniones extraordinarias del Comité, se complementa la hipótesis en que estás deben llevarse a cabo, estableciéndose que tendrán lugar cuando ocurra un accidente fatal, grave o cuando se deban suspender las labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave o inminente. Además, se elimina la obligación de reunirse en la hipótesis de que a juicio del presidente del Comité un accidente pueda originar a uno o más trabajadores una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.
q) Respecto a los acuerdos del Comité, se mantiene que estos deben adoptarse por simple mayoría, pero se agrega que en caso de que el acuerdo requiera que el empleador tome medidas preventivas, deberá señalarse el plazo para el cumplimiento de dichas medidas.
r) Sobre la duración en sus cargos de los miembros del Comité, se mantiene la regla de que durarán dos años en funciones, pudiendo se reelegidos, pero con una modificación importante, ya que en medianas y grandes empresas solo podrán ser reelegidos hasta por dos periodos consecutivos.
s) Respecto a las situaciones en que los miembros suplentes del Comité deben reemplazar a los titulares, lo fundamental se mantiene. No obstante lo anterior, se agregan cuestiones que habían sido reguladas por la Dirección del Trabajo a través de sus pronunciamientos y no por la ley o reglamentos o decretos específicos en la materia. En ese sentido, se agrega la obligación que tiene el Comité de efectuar una elección o designación complementaria para llenar sus cupos vacantes una vez que se haya aplicado el procedimiento de suplencia o cuando el número de representantes titulares y/o suplentes vigentes no permita el correcto funcionamiento del Comité.
t) También en relación con los miembros suplentes del Comité, ahora no solo podrán asistir al Comité cuando deban reemplazar al miembro titular, sino que también podrán asistir cuando sean invitados, pero en este último caso solo con derecho a voz.
u) Se deja establecido que serán los organismos administradores de la ley N°16.744 quienes deberán otorgar asistencia técnica a los empleadores que no están obligados a constituir un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.
v) Se establece una verdadera obligación de informar del empleador, el que deberá entregarle al Comité los informes técnicos emitidos por el órgano administrador, la documentación y antecedentes de identificación de peligros y de la evaluación de riesgos, planes, programas preventivos, y en general, toda la documentación referida a la prevención de riesgos laborales.
VII. Reglamento Interno
Respecto al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo, se deben incorporar cambios principalmente en su aprobación y contenido. En cuanto a la aprobación, ahora este debe ser sometido a consideración de los trabajadores antes de implementarlo, a diferencia de antes, cuando solo era un requisito subsidiario en caso de que la empresa no contara con un Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad. Además, se amplía el plazo para enviarlo antes de su entrada en vigencia: ahora debe enviarse con al menos 30 días de antelación, en lugar de los 15 días exigidos anteriormente.
Luego, siguiendo con el contenido del reglamento, podemos ver cambios más significativos, dentro de los cuales destaca la exigencia de incorporación al Reglamento del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como del procedimiento de investigación y sanción de la misma temática, establecidos por la Ley 21.643, conocida como «Ley Karin». Por otra parte, se exige la inclusión de nuevos elementos en el capítulo de “Disposiciones Generales” que debe contener el Reglamento, si bien varias de estas ya se encontraban a lo menos mencionadas en el DS 40, se introducen ciertas novedades como el requisito que ahora debe agregarse el procedimiento para implementar el plan de gestión de emergencias, catástrofes o desastres de la empresa.
Además, el reglamento también debe incluir una serie de obligaciones y prohibiciones dirigidas a los trabajadores. Aunque estas se detallan en un extenso listado dentro del mismo decreto, lo cual hace innecesario replicarlas textualmente aquí, en términos generales, las obligaciones se orientan hacia un enfoque integral de la salud y seguridad laboral, incluyendo la participación activa de los trabajadores en su propia protección, así como en la de sus compañeros, y el cumplimiento de las normativas y reglamentos establecidos. Por otro lado, en cuanto a las prohibiciones, el listado que debe incorporarse al Reglamento Interno toca una serie de actos no permitidos por parte de los trabajadores, los cuales van relacionados al Comportamiento y relaciones laborales, salud y bienestar, Seguridad laboral, hasta otras prohibiciones relacionadas con los riesgos específicos de la entidad empleadora.
VIII. Prevención de Riesgos
Así como para el Reglamento Interno se mantienen varias cosas de la regulación anteriormente aplicable, respecto a la prevención de riesgos sucede lo mismo. Comenzando por la Exigibilidad legal de contar con un “Departamento de Prevención de Riesgos” la cual se mantiene para las entidades empleadoras que cuenten con más de 100 trabajadores.
Habiendo establecido lo anterior, por otra parte, respecto a los cambios que se introducen en esta materia cabe comenzar por las categorías de “expertos en prevención de riesgos” y la determinación de que categoría de experto será exigible para dirigir el Departamento según la actividad de la entidad empleadora. Respecto a la categoría propiamente tal, se sigue manteniendo la distinción entre “profesional” y “técnico” en prevención de riesgos, lo que sí, cambian los parámetros que establecen cuando una empresa requerirá de uno o del otro, según la ley. Anteriormente si la empresa tenía menos de 1.000 trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85% podía ser indistintamente un experto de cualquiera de las dos categorías, mientras que con el nuevo decreto, si la empresa tiene 151 o más trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85%, el experto que dirige el Departamento de Prevención debe ser un “profesional”. Lo mismo ocurre con las entidades que tiene una cotización genérica de 1,7% – 2,55% – 3,4%, las cuales exigen también a un experto “profesional”, mientras que antes establecía varias distinciones. Lo anterior nos señala la intención del legislador de ir profesionalizando cada vez más estas áreas e ir otorgándole una mayor preponderancia dentro de la empresa y el mundo laboral en general.
En relación con lo último mencionado, la intención de otorgar mayor relevancia a la prevención de riesgos laborales se traduce en el esfuerzo por instaurar esta gestión preventiva como una cultura transversal en todas las entidades empleadoras. Aunque la obligación de contar con un Departamento de Prevención de Riesgos aplica a empresas con menos de 100 trabajadores, el Decreto pone un énfasis especial en las entidades de menor tamaño, tanto aquellas con menos de 100 como aquellas con menos de 25 trabajadores, asignando responsabilidades y funciones enfocadas según el tamaño de la empresa. Para evitar que esto quede en una simple declaración de intenciones, se subraya también el rol crucial de la entidad empleadora, que debe proporcionar al Departamento de Prevención los recursos y personal necesarios para su óptimo funcionamiento, así como buscar asegurar los medios requeridos para que la gestión preventiva cumpla de manera efectiva su objetivo.
Por último, cabe destacar que este decreto tiene como objetivo consolidar los requisitos legales, la información necesaria y los objetivos que la empresa debe cumplir, con el fin de implementar cambios que garanticen de manera integral la salud y seguridad de los trabajadores. Esta función se entiende como una base fundamental para el correcto desarrollo de la empresa o actividad. En cuanto al Departamento de Prevención de Riesgos, se establece un listado que busca mayor claridad en las funciones que este debe cumplir, las cuales, al compararlas con el anterior Decreto Supremo 40, parecen exigir una mayor responsabilidad, pero buscan una gestión más detallada y completa en esta área. Así, el Departamento de Prevención de Riesgos debe asistir a la entidad empleadora en la identificación y evaluación de riesgos laborales, asesorar en el diseño de los puestos de trabajo y en la adquisición de equipos de protección, así como informar y capacitar a los trabajadores sobre seguridad y salud laboral. Además, debe implementar programas de vigilancia de la salud, gestionar riesgos de emergencias, promover estilos de vida saludables, prevenir los riesgos asociados al consumo de alcohol y drogas, y colaborar en el cumplimiento de las normativas de seguridad. También es responsable de investigar accidentes, evaluar la efectividad de las medidas preventivas, proponer y controlar programas de trabajo preventivo, y elaborar informes periódicos sobre el avance de la gestión preventiva.
IX. Apreciación Final
En conclusión, el Decreto Supremo 44 representa, por una parte, una necesaria centralización en un mismo cuerpo normativo de los requisitos en términos de gestión preventiva del riesgo, lo cual resulta bastante útil al momento de otorgar una mayor claridad tanto para los empleadores como para las personas trabajadoras de sus deberes y obligaciones en el desarrollo de la actividad laboral. Lo anterior, en cuanto recoge lo medular que se encontraba tratado en los derogados DS 40 Y 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sistematizando sus disposiciones legales. Mientras que, por otra parte, se pretende una modernización más concreta e integral, dando un paso significativo hacia una gestión más profesionalizada de la prevención de riesgos laborales en las empresas, que se encuentre al día con las dinámicas modernas del trabajo. Si bien como se dijo inicialmente este DS 44 toca varios tópicos relevantes, se puede decir que para efectos de lo analizado en el presente artículo, a través de la actualización del Reglamento Interno y de las normativas relacionadas con la Gestión Preventiva de Riesgos, se busca no solo asegurar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, sino también fomentar una cultura de prevención que involucre a todos los niveles de la organización. Los cambios introducidos, como la obligatoriedad de incorporar protocolos de prevención del acoso y violencia laboral, la ampliación de las funciones del Departamento de Prevención y la profesionalización de los expertos en esta área, reflejan la intención de fortalecer la prevención de riesgos y garantizar un entorno de trabajo más seguro y saludable.
Última modificación: 02/04/2025