La Ley N° 21.220: Un Nuevo Marco Regulatorio para el Trabajo a Distancia y el Teletrabajo

Promulgada en un contexto de rápida respuesta legislativa ante la imposibilidad de la concurrencia física a los lugares de trabajo y la incertidumbre económica de marzo de 2020, la Ley N° 21.220 marcó un hito al incorporar un nuevo capítulo, el Noveno, al Código del Trabajo, dedicado al trabajo a distancia y, dentro de este, al teletrabajo.

La ley establece como elemento esencial del teletrabajo la determinación de un lugar distinto al domicilio del empleador donde el trabajador ejercerá sus funciones, ya sea su propio domicilio u otro. Es crucial destacar que el cambio a esta modalidad puede pactarse tanto al inicio como durante la vigencia del contrato laboral, a través de un anexo al contrato. Este anexo debe formalizarse, y la ley prohíbe expresamente cualquier detrimento en la remuneración o en los derechos colectivos o individuales del trabajador al realizar este cambio. El acuerdo puede ser por la totalidad o parte de la jornada laboral.

Un aspecto fundamental de la Ley N° 21.220 es la obligación del empleador de proveer a los teletrabajadores los implementos necesarios para el desempeño de sus funciones, usualmente dispositivos electrónicos como celulares o computadores, lo cual debe quedar estipulado en el anexo al contrato. La ley es clara al señalar que el trabajador en ningún caso puede ser obligado a utilizar implementos de su propiedad para fines laborales.

En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), la ley no profundiza en el tema, dejando su regulación específica al Decreto Supremo N° 18 Ministerio del Trabajo. Sin embargo, sí establece expresamente que los elementos de protección personal están comprendidos dentro de los implementos que el empleador debe proveer al trabajador a distancia. Posteriormente, se publicó este Decreto Supremo N° 18, del 3 de julio de 2020, que regula las condiciones específicas de seguridad y salud laboral para los trabajadores en teletrabajo. Este reglamento distingue entre teletrabajadores (conectados tecnológicamente a la empresa) y trabajadores a distancia (que prestan servicios desde sus casas u otros lugares fuera de la empresa). Ciertos trabajos, como aquellos que implican la manipulación de sustancias peligrosas o la exposición a sílice o asbesto, no podrán realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

La Ley N° 21.220 también exige que el empleador implemente un sistema fidedigno de control de entrada y supervisión, cuya naturaleza telemática no exime de la necesidad de autorización por parte de la Dirección del Trabajo.

Respecto a la duración del teletrabajo, la ley establece la unilateralidad, permitiendo que cualquiera de las partes pueda volver a las condiciones pactadas originalmente, previo aviso escrito con una anticipación mínima de 30 días.

Para que un anexo de teletrabajo sea válido bajo el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, debe contener al menos seis menciones esenciales:

• Indicación expresa del acuerdo de teletrabajo y la fórmula (parcial o total).
• El lugar o lugares donde se prestarán los servicios (o si el trabajador lo elegirá libremente).
• La duración del acuerdo.
• Los mecanismos de supervisión del empleador.
• Si el teletrabajador podrá distribuir su jornada o si se encuentra excluido de ésta.
• El tiempo de desconexión del cual el trabajador gozará.

Este último punto introduce una de las innovaciones más significativas de la ley: el Derecho de Desconexión. Este derecho garantiza un espacio de tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder órdenes o comunicaciones del empleador, siendo este período de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas.

La ley también estableció un plazo para que los empleadores cuyos trabajadores a distancia no hubieran suscrito un anexo se adecuaran a sus términos (hasta fines de junio de 2020), y que los anexos firmados deben registrarse ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.

Aspectos de Salud y Seguridad Laboral en Detalle (D.S. 18)

El D.S. 18 profundiza en las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud para teletrabajadores y trabajadores a distancia. Se reitera que el empleador tiene la misma obligación de cuidado de la vida y salud que con el resto de los trabajadores, aunque la forma de hacerla efectiva varíe.

Una obligación central es la entrega a todos los trabajadores en estas modalidades de un documento escrito que explique los riesgos de sus servicios. Este documento debe detallar:

• Las características mínimas del lugar de trabajo, incluyendo espacio, tránsito, evacuación, superficie, condiciones ambientales (iluminación, ventilación, ruido, temperatura), orden y aseo, mobiliario, herramientas e instalaciones eléctricas.
• La organización del tiempo de trabajo, con pausas, descansos y tiempos de desconexión.
• Las características de los productos manipulados, almacenamiento y uso de equipos de protección personal.
• Los riesgos a los que podrían estar expuestos (ergonómicos, químicos, físicos, biológicos y psicosociales) y las medidas preventivas.
• Las prestaciones del seguro de la Ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y los procedimientos para acceder a ellas.

Para los trabajadores que prestan servicios en su domicilio u otro lugar pactado, se debe entregar una autoevaluación de riesgos, que puede ser un checklist. Basándose en esta evaluación, la empresa debe elaborar una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos en un plazo de 30 días, enviándola a la mutualidad dentro de los 3 días siguientes. A partir de esta matriz, el empleador debe implementar un programa de trabajo con medidas preventivas y correctivas, plazos y obligaciones del trabajador para implementarlas, en un plazo de 15 días. Las medidas urgentes deben implementarse de inmediato. Si la matriz determina que el lugar no cumple con las condiciones mínimas, el teletrabajo no podrá realizarse en ese lugar.

Anualmente, el empleador debe evaluar el programa preventivo, verificar su eficacia y realizar las mejoras necesarias. Para esto, el empleador o su representante puede concurrir al domicilio del trabajador, previo aviso, y el trabajador no puede negarse sin causa justificada. Además, los trabajadores deben recibir capacitación sobre seguridad y salud al menos cada dos años, con una duración mínima de 8 horas, pudiendo ser presencial u online.

Finalmente, si una empresa tiene trabajadores en teletrabajo o a distancia, debe incluir en su reglamento interno la prohibición de trabajar bajo los efectos del alcohol o drogas ilícitas, y establecer sanciones para el trabajador que, sin justificación, impida la evaluación del programa preventivo en su hogar.

La Ley N° 21.227 y su Impacto en el Contexto del Teletrabajo

Aunque la Ley N° 21.227 se centró principalmente en la mantención del vínculo laboral y el acceso al seguro de cesantía durante la pandemia, sus mecanismos de suspensión del contrato y reducción parcial de jornada fueron relevantes en un contexto donde el teletrabajo se convirtió en una necesidad para muchas empresas. Estos pactos ofrecieron alternativas a la terminación de contratos en momentos de crisis, permitiendo que las relaciones laborales se mantuvieran, a menudo con los trabajadores desempeñando sus funciones de forma remota.

La Ley N° 21.645: Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y el Impulso al Teletrabajo para Cuidadores

La Ley N° 21.645, publicada a finales de 2023, introduce modificaciones significativas al Código del Trabajo en materia de protección a la maternidad y la paternidad, y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esta ley reconoce el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado.

El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada (sin importar su edad), la posibilidad de que todo o parte de su jornada diaria o semanal se desarrolle bajo modalidad de teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta situación debe acreditarse mediante la documentación correspondiente (certificado de nacimiento, resolución judicial, certificado de discapacidad, documento del Ministerio de Desarrollo Social y Familia que acredite la calidad de cuidador). Esta obligación no se aplica a trabajadores con poder para representar al empleador.

El trabajador interesado debe presentar un requerimiento por escrito, adjuntando los documentos probatorios y formulando una propuesta con una combinación fija de tiempos de trabajo presencial y a distancia (respetando los límites de jornada). El empleador debe responder en un plazo de 15 días, pudiendo aceptar, ofrecer una alternativa o rechazar la propuesta, debiendo en este último caso acreditar que la naturaleza de las funciones no permite el teletrabajo (por requerir presencia física, atención presencial de público, ser necesario para otros trabajadores, atención de urgencias, etc.) o por falta de conectividad o condiciones de seguridad y salud inadecuadas en el lugar propuesto. El ejercicio de este derecho no implica una alteración en las condiciones pactadas, ni obliga al empleador a realizar reemplazos o cambios de horarios de otros trabajadores.

La ley también contempla mecanismos para modificar la distribución del teletrabajo (con 30 días de aviso) y el derecho unilateral de volver a las condiciones originales por causa sobreviniente (para el trabajador) o por circunstancias que impidan el teletrabajo (para el empleador), con 30 días de aviso. Estas modificaciones deben quedar consignadas en un anexo al contrato de trabajo, identificando el trabajo de cuidado y la fórmula de combinación de tiempos de trabajo.

La Ley N° 21.645 también introdujo cambios en la denominación del Título II del Libro II del Código del Trabajo, enfatizando la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y estableció principios como la parentalidad positiva y la corresponsabilidad social. Además, faculta a las organizaciones sindicales a acordar con los empleadores la posibilidad de que trabajadores con responsabilidades de cuidado soliciten una reducción transitoria de su jornada laboral durante las vacaciones escolares.

Conclusión

El teletrabajo en Chile ha evolucionado significativamente, desde una medida de emergencia durante la pandemia hasta una modalidad laboral regulada con especial atención a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La Ley N° 21.220 sentó las bases para su implementación, estableciendo derechos y obligaciones tanto para empleadores como para trabajadores. El D.S. 18 profundizó en los aspectos de seguridad y salud laboral específicos para esta modalidad. Finalmente, la Ley N° 21.645 ha dado un impulso crucial al teletrabajo como una herramienta para facilitar el cuidado no remunerado y promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Comprender estas leyes es fundamental para empleadores y trabajadores, ya que definen el marco dentro del cual se desarrolla esta importante y creciente forma de trabajo en Chile.

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Código del Trabajo. La ley 21.561 limitó los trabajadores que pueden quedar exentos del límite de jornadas solamente a aquellos que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización inmediata en razón de las labores desempeñadas a contar del 26 de abril de 2024.

De esta forma ya no quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los contratados para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Principios de esta nueva ley del Código del Trabajo

En relación a esta ley debemos establecer 2 principios bien claros:

1.- La sola circunstancia de prestar servicios fuera de la empresa, incluso en otras regiones del país, no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un trabajador y se entiende que existe una jornada de trabajo incluso si la fiscalización superior inmediata se ejerce por medios electrónicos.

2.- Las causales de exclusión de limitación de jornada deben ser interpretadas de forma restrictiva y de acuerdo a la primacía de la realidad.

Cuándo existe fiscalización superior inmediata

La Dirección del Trabajo ha señalado en el Dictamen 84/04 que existe fiscalización superior inmediata si se cumplen estos requisitos copulativamente:

a.- Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados

b.- Que la supervisión o control sea ejercida por
1.- Personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o
2.- Por medios automatizados sin intervención humana

c.- Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito que debe entenderse en la cercanía funcional y no se agota en la cercanía física, sino que incluye la posibilidad de supervisión y control por medios tecnológicos.

De acuerdo al art. 42 letra a del Código del Trabajo un trabajador no estaría sujeto a jornada ordinaria por no existir fiscalización superior inmediata cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Qué pasa si el trabajador y empleador no se ponen de acuerdo sobre este tema – Código del Trabajo

Cualquier trabajador o el empleador puede pedirle a la Inspección del Trabajo que resuelva sobre este tema. Lo resuelto por el Inspector será apelable ante los Tribunales del Trabajo.

También un trabajador podría denunciar a su empleador por tenerlo bajo el régimen de excepción de cumplimiento de la jornada laboral ordinaria, no obstante que sí se aplican los supuestos, lo que significaría una inspección y la aplicación de las correspondientes multas.

Incluso en el caso de un juicio laboral, el trabajador podría probar que no obstante que su contrato decía que estaba exento de cumplir jornada ordinaria, en la práctica lo hacía y cobrar todas las horas extras trabajadas 6 meses hacia atrás.

Se debe tener presente que el uso de un sistema de registro y control de asistencia no es el único modo de acreditar la existencia de una jornada laboral.

Conclusión

Para poder determinar si a un trabajador se le debe aplicar a contar del 26 de abril de 2024 una jornada laboral y salir del régimen de excepción de la exención que establecía el art. 22 del Código del Trabajo o si puede seguir en él, se debe ver si se cumplen los 3 requisitos antes mencionados del Dictamen 84/04. Sin embargo, a la hora de interpretar si los hechos que se dan entran en estas categorías siempre se debe hacer pensando que sí están incluidos en estas categorías en caso de duda, ya que eso significa que la interpretación sea restrictiva respecto de la aplicación de la exención de la jornada laboral ordinaria. Es decir, debe ser claro que no se cumple alguno de esos requisitos para seguir en el régimen de excepción.  

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Esta ley modifica e incluye varias novedades que pasaremos a analizar:

1.- Reducción de la jornada ordinaria de trabajo

La jornada laboral se reducirá de 45 horas actuales hasta 40 horas en forma paulatina. Recién a contar de un año de publicada la ley en el Diario Oficial, es decir, el 26 de abril de 2024, se reducirá la jornada laboral a 44 horas. A contar del 26 de abril de 2026 se reducirá la jornada parcial a 42 horas y recién a contar del 26 de abril de 2028 se reducirá la jornada a 40 horas.

A diferencia de la vez que se redujo la jornada de 48 a 45 años que la ley sólo entró en vigencia 3 años después, en este caso se optó por la gradualidad.

El otro cambio que hay es que ahora se puede distribuir la jornada en no más de 6 días ni en menos de 4 días, siendo que antes el mínimo de días que se podía distribuir la jornada eran 5 días.  

2.- Trabajadores excluidos de limitación de la jornada

La ley limita los trabajadores que pueden quedar exentos del límite de jornadas solamente a aquellos que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización inmediata en razón de las labores desempeñadas.

De esta forma ya no quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los contratados para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

La discusión que se producirá en este caso es determinar cuáles trabajos por su naturaleza no requieren fiscalización inmediata y, en caso de discrepancia entre trabajador y empleador, será el Inspector del Trabajo el llamado a zanjar esta discusión. De la resolución del Inspector se podrá recurrir ante Tribunales.

3.- Pactos de flexibilidad en materia de jornada

Una de las novedades de la ley es que permite que trabajador y empleador acuerden formas diferentes de distribuir la jornada laboral. En una semana se podrán trabajar hasta 45 horas semanales y no se podrá extender está jornada de 45 horas semanales por más de 2 semanas consecutivas.

En el caso de los trabajadores afiliados a un sindicato, éstos pueden llegar a trabajar hasta 52 horas semanales si así lo negocia el sindicato con el empleador.

Las partes pueden acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada diaria y semanal, siempre que se mantengan dentro de los límites legales y será el empleador quien avisará a los trabajadores cuál de estas alternativas se aplicará en el ciclo siguiente con al menos una semana de anticipación al inicio del ciclo.

4.- Jornada parcial

La jornada parcial finalmente no sufrió modificaciones, ya que la ley decía anteriormente que la jornada parcial no podía ser superior a los dos tercios de la jornada ordinaria de trabajo, lo que equivale a 30 horas y ahora el Código del Trabajo indica expresamente que la jornada parcial es la que dura 30 horas semanales o menos.

5.- Compensación de horas extraordinarias con días de descanso

Ahora se permite que las horas extras en vez de ser pagadas sean compensadas con días de descanso extra para el trabajador. Se deberá pactar por escrito hasta 5 días adicionales de descanso adicional por año, que podrán ser usados por el trabajador dentro de los 6 meses siguientes a que se originaron, pero debe solicitarlo en la oportunidad que corresponda su pago, sino se deberá pagar como hora extraordinaria normal.

Si opta por compensar las horas extraordinarias con días de descanso cada hora extra trabajada equivaldrá a una hora y media de feriado.

6.- Banda horaria para trabajadores con niños hasta 12 años

Aquellas personas que tengan niños hasta 12 años a su cargo podrán adelantar o retrasar su jornada de trabajo hasta en 2 horas. Para poder ejercer el derecho deben entregar al empleador un certificado de nacimiento o la sentencia que les dé el cuidado del niño.

Si ambos padres son trabajadores será la madre quien elija quién hace uso de ese derecho.

El empleador puede negarse a dar este derecho cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.

Las controversias serán resueltas por el Inspector del Trabajo.

7.- Jornadas excepcionales

La duración de las jornadas especiales se reduce de 45 a 42 horas. La diferencia de horas que supone con la jornada ordinaria del resto de los trabajadores les permitirá tener días adicionales de descanso anual.

El Ministerio del Trabajo deberá dictar a más tardar a fines de octubre de 2023 un Reglamento que establezca los límites y parámetros para estas jornadas excepcionales.  Además, solicitada una jornada excepcional la autoridad deberá pronunciarse dentro de un plazo máximo de 30 días hábiles.

8.- Registro de asistencia electrónico

Se da reconocimiento legal a los sistemas de registro de asistencia electrónico. La Dirección del Trabajo deberá dictar una resolución que se publicará en el Diario Oficial que establecerá los requisitos y condiciones que deberán cumplir los sistemas electrónicos, los que deberán ser uniformes para una misma actividad.

Posteriormente, lo que hará la Dirección del Trabajo, es que a solicitud de parte indicar si un respectivo sistema cumple o no con los requisitos establecidos en la antedicha resolución.

9.- Vigencia de la ley

A pesar de que la reducción a 40 horas recién iniciará su vigencia en 5 años más, hay varias normas que comenzarán a regir el 26 de abril de 2024, siendo las más importantes las siguientes:

ü  Trabajadores exceptuados de la limitación de jornada

ü  Banda horaria para trabajadores con niños menores de 12 años

ü  Compensación de horas extras con días de descanso

ü  Registro de asistencia electrónico

ü  Plazo de 30 días para que la Dirección del Trabajo se pronuncie sobre la jornada excepcional

10.- Disposiciones transitorias

En la ley se clarificó que la aplicación de la ley en ningún caso puede significar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores

Además, las modificaciones de esta ley respecto a la reducción de la jornada se entienden incorporadas de pleno derecho en los contratos individuales, colectivos y en el Reglamento Interno.

La adecuación de la jornada deberá hacerse de común acuerdo entre las partes o con los sindicatos y si no hay acuerdo el empleador deberá reducir la jornada en forma proporcional.

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El caso es el siguiente: la demandante, una mujer que había trabajado por 10 años como supervisora de cajas del supermercado TOTTUS, fue despedida por el empleador, quien la despidió invocando la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, es decir, la causal de despido por necesidades de la empresa, señalando como razón para invocar dicha causal la reestructuración y reorganización interna de su personal.

Frente al despido, la trabajadora demando a su empleador alegando de que en realidad se trataba de un despido injustificado, argumentando que no se cumplieron copulativamente los elementos de objetividad, gravedad y temporalidad que la Corte Suprema, a través de la sentencia ROL N°35.742-2017, había fijado como requisitos que habilitan a la aplicación de la causal. Por lo tanto, en opinión de la demandante, el despido obedecería a una decisión plenamente libre y voluntaria de la demandada, debiendo declararse el despido como injustificado.

El Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo (RIT O-659-2020) rechazo la demanda, señalando que se tenía por acreditada la causal de necesidades de la empresa, bastando para eso la comprobación de la reestructuración interna del personal, donde se eliminaron y reasignaron determinados puestos de trabajo, y que no influye de manera alguna en la ocurrencia de la causal el hecho de la bonanza económica de la empresa ni tampoco su expansión en el mercado chileno.

Frente a la sentencia del del Juzgado de Letras de San Bernardo, la demandante interpuso recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de San Miguel, el cual termino siendo rechazado (Rol N°450-2021), confirmando lo dicho por el Juzgado de Letras.

Ahora bien, es justamente en contra de esta última sentencia que la demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, quien termino acogiendo el recurso (Rol N°87.286-2021) y dictando una sentencia de reemplazo donde se acogió la demanda por despido injustificado.

Dicho esto, ¿Por qué razones la Corte Suprema anulo lo decidido tanto por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo y por la Corte de Apelaciones de San Miguel?

La Corte Suprema determino que la causal de necesidades de la empresa requiere ser sustentada en aspectos técnicos o económicos, y al ser objetiva, no puede fundarse en la simple voluntad o libertad del empleador, sino que en situaciones graves que den cuenta de que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado, tal como la misma Corte lo había señalado en varias sentencias anteriores (Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021.

Por lo tanto, no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del trabajador por necesidades de la empresa, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su simple intención o voluntad, requisitos que en el caso del despido que aquí se analizó, no concurren.

Los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa.

Respecto a los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, lo primero a tener en cuenta es lo señalado anteriormente en relación a que la decisión no puede fundarse simplemente en la voluntad de empleador, ya que es una causal objetiva, que requiere de la concurrencia de factores técnicos-económicos, y que requiere de situaciones graves que den cuenta de que forzosamente el empleador tuvo que adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado. Es decir, debe concurrir una razón adicional, grave y exterior a la simple decisión o voluntad del empleador para que el despido por esta causal sea válido.

Asimismo, hay que decir que en la sentencia Rol N°35.742 la Corte Suprema bosquejo varios requisitos para que sea válida la invocación de esta causal, a saber:

• Objetividad: los hechos que constituyen la causal deben ser ajenos a la voluntad de las partes.
• Gravedad: los hechos que constituyen la causal deben ser graves o de envergadura, es decir, debe tratarse de una situación que ponga en peligro la sobrevivencia de la empresa y no una mera rebaja en sus ganancias.
• Temporalidad: los hechos que constituyen la causal deben ser permanentes, si la situación es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal.
• Causalidad: debe existir causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido, es decir, la situación de la empresa es la que debe hacer necesaria el despido de uno o más trabajadores.

En resumidas cuentas, el despido por necesidad de la empresa debe cumplir con los requisitos y criterios señalados anteriormente para ser valido, de lo contrario, abre la posibilidad de que el despido sea declarado como injustificado por los tribunales de justicia.

La carta de despido: el momento para justificar la causal de necesidades de la empresa.

Habiendo dejado claro ya los requisitos y criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, es necesario señalar que estos requisitos deben cumplirse y desarrollarse en la carta o aviso de despido a que hace referencia el art. 162 inciso cuarto del Código del Trabajo.

El mismo artículo anterior exige que el aviso o carta, para el caso de esta causal, sea entregada al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Ahora bien, también sabemos que esa anticipación no será necesaria si el empleador paga al trabajador la denominada indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última remuneración mensual devengada.

Pues bien, este aviso o carta del empleador debe contener, según el art. 162 del Código del Trabajo, lo siguiente:

• causal legal aplicada
• hechos en que se funda la causal/fundamentación de esa causal
• estado de pago de las cotizaciones previsionales
• si otorgará y pagará finiquito laboral en forma electrónica o presencial, con la salvedad que deberá informar que el trabajador podrá igualmente optar por hacerlo de manera presencial. Finalmente, debe informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, podrá formular reserva de derechos.

Lo atingente al tema que se trata en este comentario son los primeros dos requisitos. Es en el aviso o carta de despido donde el empleador debe señalar que despide al trabajador por la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo, y junto con eso, y más importante aún, debe desarrollar la fundamentación de esa causal siguiendo los criterios y requisitos que se desarrollaron anteriormente en este comentario. La fundamentación y los hechos en que se funde la misma no deben ser genéricos, sino que específicos al despido del trabajador que se trate. No sirve tener un “modelo” de carta de despido, es necesario adecuarla a cada despido en específico.

Finalmente, es el art. 454 N°1 inciso segundo del Código del Trabajo el que señala las consecuencias de una deficiente o inexistente fundamentación del despido en el aviso o carta, señalando que, en los juicios sobre despido, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los señalados en la carta o aviso de despido, es decir, si es que no se fundamentó bien la carta, es bastante probable que exista un resultado desfavorable en un eventual juicio, por más que se tengan buenos argumentos para invocar la causal.

Implicancias económicas para el empleador de un despido injustificado.

Para ir terminando este comentario, es necesario hacer referencia a las consecuencias económicas que tiene que un despido sea declarado como injustificado por los tribunales.

Es el artículo 168 del Código del Trabajo el que establece la indemnización por años de servicio en caso de despido por necesidades de la empresa, señalando lo siguiente:

• Lo primero que establece es que el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio que se haya convenido individual o colectivamente con el trabajador.
• Luego, a falta de estipulación entre empleador-trabajador sobre la indemnización por años de servicio, o si esta es menor a la que aquí se señala, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, teniendo esta indemnización un límite máximo de 330 días de remuneración.

Ahora bien, esta indemnización por años de servicios le corresponde a los trabajadores despedidos por la causal de necesidades de la empresa cuyo contrato hubiere estado vigente por un año o más. Si es que el trabajador no alcanzo a tener un contrato vigente por más de un año, esta indemnización no corresponde.

Pues bien, ya dijimos que para optar a esta indemnización por años de servicio es necesario haber tenido contrato vigente por un año o más, luego, ¿Qué sucede si el despido por necesidades de la empresa de este trabajador con contrato vigente por más de un año es declarado como injustificado por los tribunales? La respuesta la tiene el art. 168 letra a) del Código del Trabajo, que señala que la sanción ante este despido injustificado es un aumento del 30% a la indemnización por años de servicios a la que nos referimos anteriormente.

Entonces, la situación podría resumirse así:

• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por menos de un año: corresponde pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo del artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo, si es que no se cumplió con dar aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año: corresponde la indemnización por años de servicio señalada en el art. 168 del Código del Trabajo, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido del trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año, y cuyo despido fue declarado como injustificado por los tribunales: corresponde la indemnización por años de servicio con un aumento del 30%, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.

Autor
Felipe Puelma

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Este reglamento hace la distinción entre aquellos documentos que obligatoriamente deben ser cargados y aquellos que pueden ser registrados voluntariamente. En la primera categoría encontramos los siguientes instrumentos.

a) Contrato de trabajo

Además de señalar de las estipulaciones mínimas que debe contener, señala un plazo de 15 días para su registro desde su suscripción, obligación exigible desde el 1 de octubre de 2021. Cabe señalar que aquellos contratos de trabajo suscritos con anterioridad al 01/10/2022 debieron ser registrados hasta el 30 de abril de 2022 como fecha límite.

b) Anexos de contrato

Mismo plazo para su registro que el del contrato, obligación exigible desde el junio de 2023.

c) Terminaciones de contrato

Debe ser registrado dentro de tres, seis o diez días siguientes a la terminación de acuerdo a la causal invocada; obligación exigible desde junio de 2023.

d) Libro de Remuneraciones Electrónico

Todos los meses dentro de la primera quincena del mes siguiente al pago, obligación exigible desde el 28 de octubre de 2021.

e) Comité Paritario de Higiene y Seguridad

Deberá incluir el acta de elección de representantes de trabajadores e individualización de los miembros de dicho comité. Obligación de registro dentro de los quince días siguientes a la elección de dichos representantes; obligación exigible desde junio de 2023.

f) Comité Bipartito de Capitación

Deberá incluir la individualización de integrantes y fecha de constitución, debiendo registrarse dentro de los quince días siguientes a dicha constitución del Comité; obligación exigible a partir de junio de 2023.

g) Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)

Deberá subirse escaneado, incluyendo la fecha de comunicación a los trabajadores y canal de difusión. Deberá registrarse dentro de los cinco días siguientes al inicio de su puesta en vigencia; obligación exigible desde junio de 2023.

h) Pactos especiales de condiciones de trabajo

Deberá registrarse dentro de los cinco días siguientes a la suscripción, obligación exigible a partir de junio de 2023.

i) Sanciones en contra de trabajadores

Deberá incluir la individualización de las partes, la fecha y la medida aplicada, según su caso, debiendo registrarse dentro de los quince días siguientes a la fecha de la sanción; obligación exigible desde junio de 2023.

j) Instrumentos colectivos de trabajo

Deben registrarse dentro de cinco días siguientes a su suscripción; obligación exigible a partir de junio de 2023.

k) Registro de Asistencia, Feriados, Licencias y Permisos del Trabajador

En caso de registro de asistencia, el detalle por mes calendario; en caso de los feriados, licencia médica o permisos, debe señalarse el término por el cual no se prestaron servicios y su motivación, debiendo señalarse asimismo en el caso de licencia médica, la constancia de su tramitación ante la entidad de salud. Todos los anteriores deberán registrarse dentro de los quince días siguientes desde el hecho causante del registro; obligación exigible a partir de junio de 2023.

Es importante señalar que el plazo original establecido por el mencionado DS N° 37 señalaba como fechas de entrada en vigencia de las obligaciones de registro para todos los anteriores instrumentos (salvo los contratos de trabajo) distintas datas entre octubre de 2021 y junio de 2023. Sin embargo, debido a los distintos inconvenientes sufridos por los usuarios de la plataforma electrónica de la DT, por medio del Decreto Supremo N° 39, publicado reciente el 31 de mayo de este año, se dispuso ampliar el plazo para la obligatoriedad de registro de dichos documentos.

Finalmente, entre aquellos documentos laborales que pueden ser registrados en el REL y cuya posibilidad de registro no se ha visto afectada por la modificación antedicha del DS N° 39, señalamos los siguientes:

l) Finiquito

Puede ingresarse a registro de los quince días siguientes a su suscripción, pudiendo registrarse a partir del 28 de noviembre de 2022.

m) Sentencia que declara el multirut o existencia de empleador único

Disponible para poder ser registrada desde el 28 de julio de 2022.

Registro Electrónico Laboral

La entrada Registro electrónico laboral (rel) y la documentación a informar se publicó primero en Brokering Abogados.

La ley 21142 en marzo del año 2019 vino a agregar un capítulo completo al Código del Trabajo para regular las labores que los trabajadores prestan en los llamados call center.

1.- A quiénes aplica

Primero que nada se debe tener presente que los trabajadores a los cuales les aplica esta regulación no son aquellos que tradicionalmente se llaman telefonistas, sino que debido al desarrollo de las tecnologías, también están incluidos todos los medios electrónicos o digitales que sirvan para la atención, información o asesoramiento de soporte técnico, comercial o administrativa, vento o promoción de productos o servicio en un centro de contacto o llamadas.

De la definición del art. 152 quáter se tendría que entender que el personal que está en teletrabajo no les aplicarían a lo menos todas las normas de este capítulo.

2.- Limitaciones del contrato de trabajo

Las remuneraciones, tanto fijas como variables, deben estar contenidas en el contrato de trabajo. Además, las remuneraciones variables deben basarse en parámetros individuales, objetivos y verificables y los descuentos que se hagan deben ser de la misma forma y estar contenidos en el contrato de trabajo.

3.- Modalidades de trabajo

En el caso que se trabaje en sistema de turno, este debe ser avisado a lo menos con una semana de anticipación. Esta regla no aplica a los trabajadores que fueron contratados para trabajar exclusivamente en horario nocturno.

Los trabajadores que deben estar continuamente conectados tienen derecho a una interrupción de a lo menos 10 segundos entre atención y 30 minutos de descanso durante la jornada que se pueden distribuir según lo planifique el empleador, pero las fracciones de descanso no podrán ser inferiores a 10 minutos ni se podrá dar sólo un descanso de 30 minutos. Tanto estos descansos, como las idas al baño no pueden significar menoscabo a la remuneración de los trabajadores y este descanso tampoco significa que pierden su derecho a colación.

Las claves para conectarse son secretas del trabajador.

4.- El lugar de trabajo

El DS N° 8 del Ministerio del Trabajo, publicado en el Diario Oficial el 13 de agosto de 2021, estableció una serie de condiciones que debe cumplir el call center.

Debe existir una iluminación mínima de 300 lux, la temperatura debe estar controlada tanto en invierno como verano y el ruido ambiental no puede superar los 62dB(A). El sistema de climatización debe ser revisado a lo menos anualmente. Además, debe existir agua potable y fresca para los trabajadores y un lugar habilitado para hacer uso de sus descansos, que les permita un descanso visual, auditivo y física, con mobiliario adecuado para esta función.

El lugar deberá tener un Plan de Gestión de Riesgos ante emergencias, que deberá incluir su identificación, el procedimiento de control de los riesgos y la capacitación de los trabajadores.

5.- Ergonomía

Al ser este trabajo repetitivo y exigir estar muchas horas sentados y a veces también tecleando en forma ininterrumpida se dictó el Decreto N° 9 del Ministerio del Trabajo, que también se publicó el 13 de agosto de 2021.

El empleador deberá elaborar una matriz de identificación de peligrosos y evaluación de riesgos de los puestos de trabajo. En base a los resultados de esta matriz deberá elaborar un programa de trabajo que contenga medidas preventivas y correctivas, indicadores de gestión, encargados de su implementación y control y los plazos para su ejecución. De todas estas actividades deben existir respaldos por escrito para ser mostrados a la autoridad en caso de fiscalización.

Los trabajadores cuando ingresen a trabajar y luego en intervalos de 2 años deberán recibir una capacitación que dure a lo menos 4 horas sobre los factores de riesgo de su trabajo (músculoesqueleticos, mentales, de la voz, auditivos y visuales), los efectos en la salud de estar expuestos a estos riesgos y las medidas preventivas que deben tomar.

Los trabajadores deberán estar en cubículos para que se absorba el ruido y deben ser de material que sea fácilmente sanitizable. Las mesas, sillas, micrófonos, auriculares, pantallas, mouse y teclados deben cumplir condiciones mínimas de seguridad.

6.- Disfonía

Para evitar que los trabajadores terminen con disfonía el empleador deberá preparar un Programa de Higiene Vocal con pautas de orientación para evitar la disfonía y capacitar a sus trabajadores en este Programa.

Adicionalmente la Mutual a la cual el empleador esté afiliado hará anualmente exámenes preventivos a los trabajadores y de ser necesario se les incorporará a un programa de vigilancia.  

7.- Conclusión

Si bien parecen muy ajustadas a la protección de la dignidad y salud de los trabajadores todas las medidas implementadas, la realidad es que el servicio de call center se hará aun menos competitivos y las empresas chilenas optarán aun más que antes a tener call centers ubicados en otros países hispanoparlantes, que pueden ofrecer un precio más competitivo y se dejarán los call center en Chile para servicios muy especializados donde valga la pena pagar el servicio premium.

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Básicamente, este seguro cubre cualquier accidente del trabajo, entendido como toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, que le produzca incapacidad o muerte (artículo 5 de la Ley), además de enfermedades profesionales y los accidentes ocurridos en los trayectos de ida o regreso al trabajo.

Este artículo tratará sobre los últimos, los accidentes de trayecto, incluyendo la extensión de la cobertura del seguro social a este tipo de accidentes, y la forma de dar aviso de estos accidentes por parte de los empleadores y de los empleados.

I. Accidentes de trayecto cubiertos

Como lo establece el artículo 5 de la Ley, la cobertura de los accidentes de trayecto tiene los siguientes requisitos:

• El accidente debe haber ocurrido en un trayecto entre el lugar donde habita el trabajador y el lugar de trabajo o viceversa, o entre dos lugares de trabajo, si el trabajador labora para dos empleadores o más. Se considera que el trayecto termina cuando se franquea la entrada al sitio de trabajo o la habitación.
• El trayecto debe ser directo. Se entiende como directo un recorrido ininterrumpido, que se realiza en forma habitual por el trabajador^[1]. Si el trayecto habitual obliga a desviarse, por ejemplo, para dejar o recoger un hijo de la escuela, ello se considera directo^[2]. Los criterios para determinar la cobertura son la razonabilidad del itinerario de viaje, que este sea ininterrumpido, y que no tenga desvíos^[3]. Se considera una interrupción o desvío cuando ello se produce por razones de interés particular o personal^[4].
• Se entiende por accidente cualquier lesión que cause incapacidad o muerte.

Se entiende cubierta la totalidad de las prestaciones necesarias, hasta que el trabajador se encuentre totalmente curado, o mientras persistan los síntomas de las secuelas causadas por el accidente.

II. Extensión de la cobertura de accidentes

Como se señaló más arriba, la duración de las prestaciones es hasta la curación completa del trabajador, o mientras subsistan los síntomas de las secuelas del accidente.

Las prestaciones otorgadas son totalmente gratuitas, e incluyen:

• Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio
• Hospitalización, si fuere necesario
• Medicamentos y productos farmacéuticos
• Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación
• Rehabilitación física y reeducación profesional
• Gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de estas prestaciones

Además, en caso en que se requiera licencia médica, esta será pagada por la Mutualidad, de acuerdo con el cálculo que se realiza conforme al artículo 30 y siguientes de la Ley, en base al sueldo del trabajador, pero sin considerar los bonos de colación o transporte, que no constituyen remuneración.

III. Obligación de denuncia del empleador de los accidentes

Luego de que el accidente es informado por parte del trabajador al empleador, este último tiene un plazo de 24 horas para emitir una Denuncia Individual de Accidente del Trabajo o DIAT. Este formulario debe completarse con los datos de la empresa y del trabajador accidentado, junto con una breve descripción del accidente ocurrido y su clase. La Mutualidad rellena su propio DIAT de acuerdo con el relato del trabajador cuando este recibe la atención de urgencia por el accidente.

El DIAT puede generarse en forma electrónica, o llenándolo en forma física. El formulario puede descargarse desde el sitio web de la Mutualidad en la que se encuentre inscrito el empleador.

Además, deben acompañarse una serie de documentos, dependiendo de la clase de accidente. La mayoría de las Mutualidades permiten subir estos documentos en línea.

Para accidentes de trayecto, son obligatorios:

• Certificado de vigencia del contrato de trabajo
• Certificado de horario
• Certificado del registro de asistencia de los últimos 30 días
• Liquidación de sueldo de los últimos 3 veces

Existen otros documentos que son opcionales, dependiendo del contexto del accidente, tales como el parte policial, atención de urgencia si fue fuera de la mutualidad, entre otros.

Una vez ingresados los documentos, la Mutualidad respectiva analiza si ellos se encuentran correctos, y dentro de un plazo generalmente breve los aprueba. Luego de ello, el siniestro queda aceptado, y el trabajador recibe la cobertura correspondiente.

Es importante señalar que la denuncia del accidente al momento en que se tenga conocimiento del mismo es obligatoria. Si el empleador no lo hace, puede aplicarse una multa de 50 a 150 UTM por parte de la Inspección del Trabajo o el SEREMI de Salud.

IV. Obligaciones del trabajador

El trabajador debe concurrir a la oficina u urgencia de la Mutualidad respectiva para recibir cobertura, lo antes posible luego de ocurrido el accidente. Cuando concurre, debe prestar una declaración de lo ocurrido, que luego la Mutualidad utiliza para la generación del DIAT.

Como lo ha señalado la SUCESO, la declaración de la víctima del accidente, cuando ella está corroborada por otros elementos de convicción y/o si se encuentra suficientemente circunstanciada, basta para calificar un siniestro como accidente del trabajo en el trayecto^[5]. Sin embargo, puede ser necesario, de acuerdo con las características particulares de cada accidente, contar con declaraciones de testigos u otros medios de prueba fehacientes.

Para continuar recibiendo la cobertura por el accidente de trayecto, el trabajador debe concurrir a todas sus horas médicas, exámenes, terapias ocupacionales, y otros que la Mutualidad le agende. Si deja de concurrir sin aviso, se considera un alta forzada del trabajador, y dejará de recibir cobertura.

[1] El Compendio de Normas del Seguro Social contiene la definición de trayecto directo

[2] Se ha considerado, por ejemplo, que dejar un hijo en sala cuna, aunque implique entrar al recinto de la sala cuna, no interrumpe el trayecto (Dictamen 06976-2018 de la SUCESO), cuando ello es habitual para el trabajador

[3] Dictamen 58007-2018 de la SUCESO, además de lo indicado en la definición de trayecto directo del Compendio de Normas del Seguro Social (Libro III, Título II, letra B, Capítulo II)

[4] Circular Nº 3321 de 2017 de la SUCESO

[5] Dictámenes 14893-2014 y 48040-2014 de la SUCESO, entre varios otros.

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Esta ley equiparó el sueldo base al ingreso mínimo, y lo hizo obligatorio, eliminando todos aquellos contratos en que la remuneración sólo estaba compuesta por elementos variables.

En lo que respecta al beneficio de la semana corrida, antiguamente éste era sólo otorgado a quienes se les pagaba por día. Hoy, en cambio, este beneficio se ha hecho extensible a aquellos trabajadores, que tienen remuneraciones compuestas por un sueldo base y una remuneración variable, como las comisiones o tratos.

Este derecho a que se paguen los domingos o festivos (o los días de descanso compensatorio), en el caso de los trabajadores con remuneración en parte fija y en parte variable, sólo se podrá calcular sobre el monto que es variable. La propia Dirección del Trabajo ha establecido que no existe problema que este cálculo se haga en forma mensual. Se debe tener presente que este beneficio se hizo extensivo a los trabajadores que son remunerados en forma mensual, por considerar que el sueldo mensual con que se les remunera no refleja exactamente sus ingresos mensuales, ya que se trata de trabajadores efectivamente remunerados por comisiones diarias. El dictamen N°3262/066 de 5.08.2008 de la Dirección del Trabajo, que refiriéndose a la modificación introducida por la ley 20.281 al artículo 45 del Código del Trabajo, va en concordancia con lo anterior y señala lo siguiente: ‘Las remuneraciones variables que procede considerar para determinar la base de cálculo de la semana corrida deberán reunir los siguientes requisitos, a saber: que sea devengada diariamente; y, que sea principal y ordinaria. Por lo que concierne al primer requisito establecido, preciso es reiterar que deberá estimarse que una remuneración se devenga diariamente, si el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es, aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada día trabajador”.

Se debe tener presente que este derecho sólo existe para los trabajadores que trabajan al menos 5 días de la semana.

De esta forma, cuando se contrate a un trabajador con un sueldo fijo y otro variable, se debe considerar dentro de los costos del trabajo, los días domingos y feriados que le deberán ser cancelados.

Para evitar que se aplique el principio de la semana corrida la mayoría de las empresas acuerdan con los trabajadores el pago de bonos. Los bonos, a diferencia de las comisione, no son porcentajes de las ventas, sino que tienen relación con el cumplimiento de ciertas metas, como puntualidad en el pago de los clientes, cantidad de clientes a visitar por mes, etc.

Tanto en los casos de pago de comisiones como de bonos en las liquidaciones de sueldo se debe acompañar un anexo que explique cómo se calculó el bono o comisión que se paga.

Cuando se acuerde el pago de bonos o comisiones, las metas a cumplir para tener derecho a el pago del bono a comisión no pueden ser modificadas al arbitrio del empleador. La Dirección del Trabajo en dictamen N°4084/43, de 18 de octubre de 2013 y Ordinario 5286, de 31.12.2014, ha establecido que no se ajustan a derecho aquellas normas convencionales que impliquen dejar entregada al arbitrio y determinación del empleador, las condiciones de percepción de remuneraciones de carácter variable como las comisiones, en materia de metas, porcentajes u otros aspectos, por cuanto ello atentaría contra el principio de certeza aludido en párrafos que anteceden e implicarían una renuncia anticipada de derechos laborales por parte de los afectados.

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Conforme al Código del Trabajo no se pueden hacer diferencias en las remuneraciones en razón del sexo de una persona, sino que por razones objetivas, como la calificación, responsabilidad o productividad de una persona.

Los Reglamentos Internos de las empresas deben indicar ante quien se pueden presentar los reclamos por incumplimiento de la igualdad salarial y si la empresa tiene más de 200 trabajadores deberá tener un registro que dé cuenta de los diversos cargos y las características esenciales necesarias para llegar a ese cargo.

La ventaja de cumplir con esta normativa, consiste en que el empleador que no haga diferencias por motivo de sexo en las remuneraciones de sus trabajadores, puede pedir una rebaja adicional de un 10% de las multas que le imponga la Inspección de Trabajo.

¿Cómo puedo reclamar si siento que estoy siendo discriminado en el sueldo?

1.- Dentro de la empresa: Se debe presentar un reclamo por escrito a la persona que se indique en el Reglamento Interno. Este reclamo debe relatar los hechos y circunstancias que dieron origen al reclamo. Dentro del plazo de 30 días el empleador debe entregar una respuesta por escrito.

2.- Ante la Inspección del Trabajo. Si el Reglamento Interno no indica a quien enviar la carta de reclamo o no se recibe una respuesta del empleador o esta no es fundada, se puede reclamar ante la Inspección.

3.- En los Tribunales del Trabajo. Si no se llega a un acuerdo, se puede presentar una demanda de tutela laboral ante los Juzgados del Trabajo.

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De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 o 161, inciso 1°  del Código del Trabajo.

En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato.

No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda igualmente aplicar, para poner término al contrato, la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes.

Indemnización a que tiene derecho el trabajador por término de lo obra o faena

A contar del 1 de enero de 2019 comenzó a regir Ley N° 21.122 que modifica el Código del Trabajo y que  estableció el derecho a indemnización del trabajador cuando se termina la obra o faena. Esta modificación surge de la necesidad de equiparar los derechos de los trabajadores contratados bajo esta modalidad y aquellos con contrato indefinido.

Se identifican cuatro alcances entre los más relevantes de esta ley: se incorpora una definición expresa de lo que es el contrato por obra o faena, se pasa a regular el feriado anual y la indemnización por tiempo servido, la obligación de comunicar el monto de indemnizaciones a pagar y la mantención de la afiliación a Fonasa.

1. Definición expresa del contrato de trabajo por obra o faena determinada

Hasta hace no mucho, fueron la jurisprudencia y la doctrina los encargados de delimitar conceptualmente los alcances de lo que se entendía por contrato por obra o faena. El recién incorporado artículo 10 bis del Código del Trabajo lo define como “aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella”.

Asimismo, se precisa que las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no pueden por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

Finalmente, le entrega a la Inspección del Trabajo y a la justicia, en su caso, la determinación como contrato de obra o faena, negada por la ley, de aquellos casos en que la relación implica la realización de labores de carácter permanente o que no cesan conforme a su naturaleza.

2. Regulación del feriado anual

Antes de esta modificación, a los trabajadores bajo este régimen se les incorporaba en su remuneración o en su finiquito, dependiendo de la duración del contrato, el derecho a feriado. Ahora el trabajador gozará del feriado legal correspondiente a 15 días en el evento de que este preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que de manera conjunta sobrepasen el año. Es importante señalar que el trabajador en este caso podrá optar entre el pago de su feriado proporcional diferido al momento de hacerlo efectivo al momento de cumplir el año con el segundo contrato. Se debe dejar constancia expresa de lo anterior en el finiquito. Asimismo, cuando los contratos no sobrepasen el año y el trabajador haya diferido el pago de los feriados, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados.

3. Indemnización por tiempo servido

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se veían privados de la indemnización por años de servicio, puesto que a diferencia de los contratos a plazo que tienen norma expresa que los hace convertirse en contratos indefinidos y, por tanto, con derecho a indemnización por años de servicio, no existía este tipo de normas para los contratos por obra o faena,  por lo que independiente de su duración nunca tenían este derecho.

Producto de esta reforma, esta prestación le corresponderá al trabajador si el contrato celebrado estuvo vigente por un mes o más, siendo equivalente a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días. El monto debe indicarse de manera expresa en el finiquito. Sólo corresponderá este pago si se pusiere término al contrato por la causal contemplada en el número 5 del artículo 159, es decir, la conclusión del servicio o trabajo que da origen al contrato.

Se estableció una aplicación diferida en este aspecto:

• En los celebrados hasta junio de 2020 el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 1 día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
• Desde julio de 2020 hasta junio de 2021, será de 1,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
• Desde julio de 2021 hasta diciembre de 2021, será equivalente a 2 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
• Por último, en los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2022 los trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización de 2,5 días.

4. Mantención de la afiliación a Fonasa

Finalmente, si se han efectuado cotizaciones al Fondo Nacional de Salud durante 4 o más meses durante los últimos 12 meses calendario en virtud de contratos por obra o faena determinada, se deberá mantener la calidad de afiliado del trabajador por un período de 12 meses a contar del mes al que corresponda la última cotización

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Los empleadores que cuentan con más de 20 trabajadoras se encuentran obligados a otorgar el beneficio de sala cuna (artículo 203 del Código del Trabajo). Los empleadores cuentan con 3 alternativas para otorgar el beneficio:

1.-Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo

2.-Acordar con otros empleadores dentro de la misma área geográfica para mantener un servicio común de sala cuna

3.-Pagar directamente los gastos de sala cuna a un establecimiento que el empleador escoja para que sus trabajadoras dejen a sus hijos menores de dos años.

Estas son las únicas formas de cumplimiento de la obligación que establece la ley. Por este mismo motivo, no se cumple con la obligación otorgando un bono a las trabajadoras para que ellas paguen una sala cuna, o pagando directamente la sala cuna que elija la trabajadora, o cualquier otra forma alternativa fuera de las señaladas.

En todo caso, sea cual sea la forma escogida de dar cumplimiento a la obligación, la sala cuna debe contar con autorización de funcionamiento (privadas) o estar reconocida oficialmente por el Ministerio de Educación (públicas).

Ello quiere decir que en caso en que el empleador decida crear su propia sala cuna, o si acuerda con otros empleadores crear una con servicios comunes, es necesario obtener la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial.

Las salas cunas que estaban operando con autorización normativa Junji son consideradas como autorizadas hasta fines de agosto de 2019, fecha desde la cual requieren contar la autorización o reconocimiento oficial para que se considere que el empleador cumple con lo estipulado en el artículo 203.

2. Extensión del derecho a sala cuna a los trabajadores

A través de la Ley 20.399, que modificó  el artículo 203 del Código del Trabajo, se hizo extensivo a los padres que tienen el cuidado personal de sus hijos, todos los derechos y prerrogativas que gozan las madres respecto al derecho a sala cuna.

De acuerdo a este artículo, “El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial”.

En concreto, la idea es ampliar el derecho a sala cuna a los padres trabajadores que tengan a su cargo, por resolución judicial, el cuidado personal de niños menores de dos años. Este derecho también se adquiere cuando la madre ha fallecido y al padre no se le ha denegado el cuidado personal de sus hijos.

3. Forma de cómputo de trabajadoras

El artículo 203 del Código del Trabajo señala que la obligación de contar con sala cuna aplica para empleadores que cuenten con más de 20 trabajadoras, sin importar su edad o estado civil.

Cuando existe un empleador persona natural o si es una sola persona jurídica, el cómputo de las trabajadoras es simple, basta con la revisión de la nómina de trabajadores contratados. Sin embargo, con el auge del llamado Multi RUT y de los grupos empresariales, existen reglas especiales para empresas relacionadas.

El artículo 3 y el artículo 507 del Código del Trabajo establecen un cambio a la definición de “empresa” para el derecho laboral. Así, es posible considerar que varias empresas que cuentan con una dirección laboral común otorgan servicios complementarios y/o cuentan con un controlador común son un solo grupo económico.

Así, si se declara que existe una unidad económica, es posible que sea necesario considerar la totalidad de los trabajadores de las empresas involucradas para el cómputo de las 20 trabajadoras, y no solo aquellos empleados por una de las empresas.

Es preciso señalar además que el trabajador accede a este beneficio de la sala cuna cuando ya fuere exigible por el trabajador. Es decir, si el empleador ya tenía la obligación de otorgar el derecho de sala cuna a sus trabajadores, por contar con más de 20 trabajadoras, éste derecho se hace extensivo a aquellos padres que tienen el cuidado personal de sus hijos menores de 2 años, por lo cual la modificación intentó no hacer más gravosa la obligación del empleador.

Por el contrario, si una empresa tiene 19 trabajadoras y por lo tanto, el empleador no está obligado a otorgarles el beneficio de sala cuna a ellas, que uno de sus trabajadores caiga dentro de ésta circunstancia, no hará que se gatille la obligación de sala cuna.

4. Otras consideraciones

Respecto a la duración de los servicios de sala cuna, debe tenerse en cuenta que estos deben proveerse mientras las trabajadoras estén en el trabajo, es decir, a lo menos por la duración de la jornada laboral. Esto implica que, si las trabajadoras cuentan con un horario de trabajo que incluye sábados, domingos y/o festivos, o trabajo en horario nocturno, el servicio debe proveerse también en esos días y horarios. Derivado de lo anterior, no existe una obligación de proveer el servicio de sala cuna si la trabajadora se encuentra haciendo uso de su feriado legal o licencia médica.

Otro tema para tener en cuenta es lo que sucede si disminuyen a menos de 20 las trabajadoras contratadas. En ese caso, no es obligatorio proveer del servicio de sala cuna respecto a nuevas solicitudes, pero las trabajadoras que ya se encontraban haciendo uso del beneficio pueden seguir haciendo uso de este hasta que el hijo cumpla los dos años.

5. Regulación en el futuro

En Agosto de 2018 el gobierno ingresó un proyecto de ley para el acceso universal a la sala de cuna, que sería tanto para hombres como mujeres, sin importar el número de trabajadores de la empresa y se financiera con una cotización adicional de cargo del empleador.

La entrada Derecho de Sala Cuna También para los Hombres se publicó primero en Brokering Abogados.

Los casos que permite la ley que los trabajadores presten servicios los días domingo son los del art. 38 del Código del Trabajo. Al tratarse de una excepción de la regla general, esto debe ser pactado específicamente en los contratos de trabajo. De manera que si se desea modificar el trabajo actual, con una jornada laboral de lunes a viernes, se deberá modificar el contrato de trabajo al efecto.

El Ord. N° 4237/165 de la Dirección del Trabajo, ha establecido que “Del análisis conjunto de las disposiciones legales anteriormente anotadas fluye que los trabajadores afectos a un régimen normal de descanso no se encuentran obligados a prestar servicios los días domingo y todos aquellos que la ley declare festivos. En otros términos, para los trabajadores que laboran en faenas no exceptuadas del descanso dominical, constituyen días de descanso obligatorio los días domingo y los declarados festivos por ley.”

Los trabajadores sujetos a un régimen normal de trabajo no podrían pactar con su empleador trabajar los días domingo y festivos, ya que, los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales mínimos garantizados por la legislación laboral. Esto incluye no sólo los contratos de trabajo individuales, sino que también los contratos colectivos.

La ley sólo permite compensar jornadas de trabajo, cuando se trata de un día hábil que cae entre dos feriados o entre un día feriado y un día sábado o domingo (art. 35 bis del Código del Trabajo). La norma establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. Respecto de la oportunidad de la compensación, la Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. N° 5510/262 de 23.12.03, que la compensación de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso. En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o de lunes a sábado. Tratándose de los primeros, estos podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución.

En caso de optar por la primera vía, esto es, efectuar la recuperación del día hábil otorgado como descanso a continuación de su jornada laboral normal, cabe precisar que ello en caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias, por ser éste el período máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral. Respecto a la segunda alternativa, esto es, realizar la aludida compensación exclusivamente en día sábado, a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para ello, en la medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas, límite máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente. En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado, podrían convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado, siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma en análisis, los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal, vale decir aquellos que se desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, no podrán, en caso alguno acordar con su empleador que la compensación se realice en días domingo.

Respecto del trabajo de horas extraordinarias, se debe tener presente que de conformidad al Ordinario 332/23, de 30 de enero de 2002, de la Dirección del Trabajo, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco días están afectos, en el sexto día, al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso primero, del artículo 31 del Código del Trabajo,cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas —límite semanal— durante los cinco días a que se ha hecho referencia, procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas, se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto día. En tal caso, su límite diario ha de ser necesariamente de 8 horas.

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Para estos efectos se puede pactar una gratificación con los trabajadores, la que en ningún caso podrá ser inferior a la establecida por la ley.

La ley establece 2 formas de pagar las gratificaciones.

El empleador puede pactar individualmente concada uno de los trabajadores alguna de estas formas de pago de gratificaciones. Si el contrato nada dice, el empleador puede optar antes de la presentación de la declaración de impuestos al SII por cualquiera de estas opciones.

Gratificación en proporción a las utilidades

El empleador reparte entre sus trabajadores el 30% de las utilidades obtenidas por la empresa. En consecuencia, si la empresa no tiene utilidades no está obligada a gratificar.

La utilidad que se reparte es aquella que se presente como utilidad al SII, deducido el 10% del capital propio del empleador. Pueden surgir ciertas diferencias que se deberán abonar con posterioridad , si el SII hace ajustes a esta utilidad.

Estas utilidades se repartirán en conformidad en forma proporcional entre los trabajadores, según lo percibido por remuneraciones por cada uno de ellos. Para este cálculo también se considerará la remuneración de aquellos trabajadores que no tienen derecho.

Gratificaciones fijas y garantizadas

Ella corresponde al pago del 25% de las remuneración devengadas con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales, indistintamente si la empresa tiene o no utilidades.

El empleador puede optar de ir pagando en forma mensual o pagarla de una sola vez. En todo caso, si la empresa posteriormente no tiene utilidades y se pagaron abonos no se podría solicitar a su trabajadores la devolución de los dineros pagados en exceso.

Los trabajadores que no alcancen a tener un año de antigüedad, se les pagará según la proporción de meses que estuvieren trabajando para el empleador. Este derecho también es exigible por aquellos trabajadores que no estuvieren ya trabajando para la empresas, pero que hubieren prestado sus servicios dentro del ejercicio comercial del cual se está repartiendo utilidades.

Aquellos trabajadores que hubieran trabajado 30 días o menos no tienen derecho a gratificaciones.

Por último si hay algún trabajador cuya remuneración en parte sea en base a las utilidades de la empresa, se le podrá imputar estos pagos al pago de su gratificación.

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La sociedad por acciones por ser una sociedad bastante flexible permite crear un sistema bastante similar a éste.

En una SpA se puede autorizar al gerente a realizar aumentos del capital de la sociedad con ciertas limitaciones y para fines específicos. Esto permitiría por ejemplo al gerente autorizar aumentos de capital para otorgar compensaciones a trabajadores. La ley exige en todo caso que los aumentos de capital queden pagados en el plazo de 5 años, lo que haría necesario que el plazo que los trabajadores pueden ejercer su opción no supere los 5 años. Mientras las acciones no estén pagadas no tendrán ningún derecho.

Si lo que se desea es evitar que trabajadores se vuelvan los socios operadores de la sociedad, se puede limitar la cantidad de acciones que puede poseer cada uno de los accionistas o se les puede dar acciones que den derecho a recibir dividendos, pero sin derecho a voto.

Se pueden crear series de acciones que paguen utilidades provenientes de negocios específicos, para lo cual se deberán llevar cuentas separadas de estos negocios. Esta forma sería muy adecuada cuando se quiera que algún trabajador tenga participación en algún negocio determinado.

Otra opción sería realizar aumentos de capital y que los trabajadores puedan adquirir dicha acción a un precio determinado, independientemente del valor que tendría la acción en base al valor de la sociedad. Otra forma podría ser que en vez de pagar bonos a los trabajadores se les diera cierta cantidad de acciones.

Todas estas opciones tendrían que estar limitadas a la obligación de los trabajadores a permanecer un número mínimo de años en la sociedad y en el evento que dejen la sociedad bajo ciertas circunstancias que existe la obligación de venderle a la propia sociedad dichas acciones a precios prefijados.

Más información en: Gratificaciones

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Derechos de la madre y el postnatal

Aquellas mujeres que hayan tenido un hijo de 8 meses o que pese menos de 1,500 kgs tendrán derecho a un postnatal de 18 semanas, es decir, 4 meses y medio.

Por otra parte las mujeres que tengan mellizos, trillizos y más tendrán derecho a 7 días de postnatal adicional por cada hijo.

Si se trata de mellizos, trillizos y más hijos que hubieran nacido con 8 o menos meses de gestación o pesaren 1,500 kgs no se podrán sumar ambos plazos, sino que se tendrá derecho al plazo que sea más largo. Es decir, a partir de octillizos se tendría más de 18 meses de permiso postnatal.

En el caso del post natal parental, la mujer puede optar entre tomarlo completo o trabajar medio tiempo. Si opta por trabajar medio tiempo, su permiso se aumentará de 3 meses a 4 meses y medio (18 semanas). Si optan por reincorporarse tendrán derecho a un subsidio equivalente al 50% al que tenían durante el permiso post natal.

Esta elección la debe realizar la mujer con a los menos 30 días de anticipación al término de periodo de postnatal. Para ello deberán mandar una carta certificada a su empleador con copia la Inspección del Trabajo.

Las mujeres que al momento de la publicación de la ley tuvieran hijos menores de 6 meses podrán hacer uso de estos derechos.

Derecho del padre

También existe la posibilidad que el padre haga uso de parte de este postnatal parental. Este derecho debe ser ejercido por la madre, quien podrá optar a que el padre del menor haga uso del postnatal parental a partir de la 7 semana del mismo. En este caso, quien tendrá derecho al subsidio por maternidad es el padre. En este caso se deberá dar aviso con 10 días de anticipación mediante carta certificada al empleador de la madre, del padre y a la Inspección del Trabajo.

En todo caso el padre tiene derecho a 5 días de permiso cuando nazca su hijo.

Imposibilidad de trabajo en media jornada

En caso que el empleador estime que por la naturaleza de las labores de la trabajadora y las condiciones en que se desempeñan estas labores no se puede desarrollar sino en la jornada originalmente pactada, deberá comunicar esta circunstancia debidamente fundamentada a la trabajadora mediante carta certificada con copia a la Inspección dentro de los 3 días siguientes de recibida la comunicación de la trabajadora, en la cual informa su interés de reincorporarse en media jornada. La trabajadora podrá reclamar y será la Inspección del Trabajo quien en definitiva resuelva.

Fuero

El fuero de la mujer embarazada continúa igual que antes, de un año después del término del postnatal. Se agrega fuero para el hombre que hace uso del post natal parental por un período del doble del plazo que haga uso del mismo. Empieza 10 días antes del inicio de su post natal parental y no puede exceder de 3 meses.

Trabajadoras temporeras y el postnatal

A partir del año 2013 las mujeres temporeras tendrán derecho a un permiso de pre y post-natal a pesar de tener menos cotizaciones previsionales.

Multas

La Inspección estará facultada para aplicar multas a aquellas empresas que dificulten el ejercicio de estos derechos.

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Trabajos que no pueden paralizarse, días domingo, sin producir graves perjuicios

Uno de estos casos corresponde al señalado en el art. 38 N° 2 y es el caso que se requieran servicios que exijan continuidad para evitar notables perjuicios a la industria.

Por otra parte, no existe impedimento legal para que no obstante que una empresa esté exceptuada del descanso dominical, convenga una distribución de la jornada que establezca como día de descanso el día domingo. Si una empresa, no obstante que se encuentra dentro de las empresas exentas del descanso dominical, pacta con los trabajadores el domingo como día de descanso, no puede modificar unilateralmente los contratos de trabajo con sus trabajadores para que trabajen los días domingo.

Las opciones que tiene la empresa para poder prestar servicios los días domingo son las siguientes:

1. Acordar con los trabajadores la modificación de su contrato de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajar los días domingo.

De acordarse esta modificación con los trabajadores se debe tener presente que los trabajadores seguirán sujetos a una jornada máxima de 45 horas semanales. A los trabajadores les deben otorgar un día de descanso por cada domingo o festivo trabajado y al menos 2 días de descanso dentro el mes deberán caer día domingo. Si se acumula más de un día descanso en la semana, le pueden compensar uno de esos días en dinero.

Esto significará en la práctica que se deberá elaborar un sistema de turnos. A este respecto recomendamos establecer los turnos que podrán trabajar los trabajadores no en los contratos de trabajo, sino que en el Reglamento Interno. Esto permitirá establecer más tipos de turnos, dándole mayor flexibilidad a la empresa. Al elaborar los turnos semanales o mensuales se debe tener presente que ningún trabajador puede trabajar más de 45 horas semanales ni más de 6 días seguidos. El descanso del trabajador deberá comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior al día de descanso y terminará no antes de las 6 horas del siguiente al descanso.

2. Contratar trabajadores para que trabajen exclusivamente los días domingo en régimen de jornada parcial.

La Jornada parcial debe ser igual o inferior a 30 horas. También en este caso se pueden pactar horas extraordinarias y para estos efectos se siguen las reglas generales sobre cantidad y pago de horas extraordinarias.

La jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas. La colación es de mínimo 30 min. o máximo 1 hora de duración.

Se pueden pactar alternativas de distribución de jornada y la empresa podrá con una semana de anticipación avisarles cuál es la alternativa que regirá la próxima semana.

3. Recurrir a una empresa de servicios transitorios para que provea los trabajadores necesarios para que se desempeñen las labores del día domingo.

Trabajadores que presten servicios en establecimientos de comercio o que presten directamente servicios al público.

El art. 38 N° 7 del Código del Trabajo permite que también estos trabajadores trabajen el día domingo. La diferencia con los otros trabajadores es que los días domingo que trabajen, aunque se encuentren dentro de su jornada de trabajo, deberán ser pagados con un recargo de a lo menos 30% sobre la jornada ordinaria.

Además, estos trabajadores tendrán adicionalmente 7 días domingo de descanso en el año. Mediante acuerdo escrito hasta 3 de esos días domingo libres se pueden cambiar por días sábado, siempre y cuando estos sábados se otorguen conjuntamente con un día domingo libre.

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En todo caso, no se consideran extranjeros y se deben computar dentro del 85% de chilenos, aquellos extranjeros que lleven más de 5 años en el país y los que tengan cónyuge y/o hijos chilenos.
Por otra parte, el personal técnico especialista no se encuentra dentro de esta limitación del 15% de extranjeros.

Antiguamente era necesario acreditar que el personal técnico extranjero no se podía remplazar con personal nacional, pero con la ley 20.448 se eliminó esta exigencia. Para que se considere personal técnico especialista es necesario que se trate de personal calificado, es decir, que presten servicios que sean el resultado de la aplicación de un conocimiento o de una técnica que importe un nivel significativo de especialización o estudio. (ORD. Nº 6307/282 de la Dirección del Trabajo).

En caso de fiscalización por la Inspección del Trabajo, y del trámite de solicitud de visa de trabajo para estos trabajadores, será necesario que la empresa tenga los antecedentes suficientes para acreditar que el trabajador tiene el nivel de estudio y/o especialización como para ser calificado como personal técnico especialista. Antes que un trabajador extranjero pueda comenzar a prestar servicios a una empresa, es necesario que tenga un permiso de trabajo emitido por el Departamento de Extranjería, en caso contrario la empresa se expone a lo menos a la aplicación de multas. También a partir del momento que el trabajador extranjero tiene su permiso de trabajo, corresponde hacerle las deducciones de su remuneración para el pago de la AFP y Fonasa o Isapre, aunque el empleador pueda pagarlas retroactivamente cuando el trabajador obtenga su cédula de identidad.

Más información en: Impuestos a los extranjeros en Chile

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