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Derecho laboral

Derecho de Sala Cuna También para los Hombres

1. Introducción al derecho a sala cuna

Los empleadores que cuentan con más de 20 trabajadoras se encuentran obligados a otorgar el beneficio de sala cuna (artículo 203 del Código del Trabajo). Los empleadores cuentan con 3 alternativas para otorgar el beneficio:

1.-Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo

2.-Acordar con otros empleadores dentro de la misma área geográfica para mantener un servicio común de sala cuna

3.-Pagar directamente los gastos de sala cuna a un establecimiento que el empleador escoja para que sus trabajadoras dejen a sus hijos menores de dos años.

Estas son las únicas formas de cumplimiento de la obligación que establece la ley. Por este mismo motivo, no se cumple con la obligación otorgando un bono a las trabajadoras para que ellas paguen una sala cuna, o pagando directamente la sala cuna que elija la trabajadora, o cualquier otra forma alternativa fuera de las señaladas.

En todo caso, sea cual sea la forma escogida de dar cumplimiento a la obligación, la sala cuna debe contar con autorización de funcionamiento (privadas) o estar reconocida oficialmente por el Ministerio de Educación (públicas).

Ello quiere decir que en caso en que el empleador decida crear su propia sala cuna, o si acuerda con otros empleadores crear una con servicios comunes, es necesario obtener la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial.

Las salas cunas que estaban operando con autorización normativa Junji son consideradas como autorizadas hasta fines de agosto de 2019, fecha desde la cual requieren contar la autorización o reconocimiento oficial para que se considere que el empleador cumple con lo estipulado en el artículo 203.

2. Extensión del derecho a sala cuna a los trabajadores

A través de la Ley 20.399, que modificó  el artículo 203 del Código del Trabajo, se hizo extensivo a los padres que tienen el cuidado personal de sus hijos, todos los derechos y prerrogativas que gozan las madres respecto al derecho a sala cuna.

De acuerdo a este artículo, “El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial”.

En concreto, la idea es ampliar el derecho a sala cuna a los padres trabajadores que tengan a su cargo, por resolución judicial, el cuidado personal de niños menores de dos años. Este derecho también se adquiere cuando la madre ha fallecido y al padre no se le ha denegado el cuidado personal de sus hijos.

3. Forma de cómputo de trabajadoras

El artículo 203 del Código del Trabajo señala que la obligación de contar con sala cuna aplica para empleadores que cuenten con más de 20 trabajadoras, sin importar su edad o estado civil.

Cuando existe un empleador persona natural o si es una sola persona jurídica, el cómputo de las trabajadoras es simple, basta con la revisión de la nómina de trabajadores contratados. Sin embargo, con el auge del llamado Multi RUT y de los grupos empresariales, existen reglas especiales para empresas relacionadas.

El artículo 3 y el artículo 507 del Código del Trabajo establecen un cambio a la definición de “empresa” para el derecho laboral. Así, es posible considerar que varias empresas que cuentan con una dirección laboral común otorgan servicios complementarios y/o cuentan con un controlador común son un solo grupo económico.

Así, si se declara que existe una unidad económica, es posible que sea necesario considerar la totalidad de los trabajadores de las empresas involucradas para el cómputo de las 20 trabajadoras, y no solo aquellos empleados por una de las empresas.

Es preciso señalar además que el trabajador accede a este beneficio de la sala cuna cuando ya fuere exigible por el trabajador. Es decir, si el empleador ya tenía la obligación de otorgar el derecho de sala cuna a sus trabajadores, por contar con más de 20 trabajadoras, éste derecho se hace extensivo a aquellos padres que tienen el cuidado personal de sus hijos menores de 2 años, por lo cual la modificación intentó no hacer más gravosa la obligación del empleador.

Por el contrario, si una empresa tiene 19 trabajadoras y por lo tanto, el empleador no está obligado a otorgarles el beneficio de sala cuna a ellas, que uno de sus trabajadores caiga dentro de ésta circunstancia, no hará que se gatille la obligación de sala cuna.

4. Otras consideraciones

Respecto a la duración de los servicios de sala cuna, debe tenerse en cuenta que estos deben proveerse mientras las trabajadoras estén en el trabajo, es decir, a lo menos por la duración de la jornada laboral. Esto implica que, si las trabajadoras cuentan con un horario de trabajo que incluye sábados, domingos y/o festivos, o trabajo en horario nocturno, el servicio debe proveerse también en esos días y horarios. Derivado de lo anterior, no existe una obligación de proveer el servicio de sala cuna si la trabajadora se encuentra haciendo uso de su feriado legal o licencia médica.

Otro tema para tener en cuenta es lo que sucede si disminuyen a menos de 20 las trabajadoras contratadas. En ese caso, no es obligatorio proveer del servicio de sala cuna respecto a nuevas solicitudes, pero las trabajadoras que ya se encontraban haciendo uso del beneficio pueden seguir haciendo uso de este hasta que el hijo cumpla los dos años.

5. Regulación en el futuro

En Agosto de 2018 el gobierno ingresó un proyecto de ley para el acceso universal a la sala de cuna, que sería tanto para hombres como mujeres, sin importar el número de trabajadores de la empresa y se financiera con una cotización adicional de cargo del empleador.

Última modificación: 17/02/2020

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