Derecho laboral
Teletrabajo en Chile: Un Panorama Legal Detallado a la Luz de la Ley N° 21.220, la Ley de Protección del Empleo (Ley N° 21.227) y la Ley N° 21.645 sobre Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
El mundo laboral ha experimentado transformaciones significativas en los últimos años, y el teletrabajo, o trabajo a distancia, ha emergido como una modalidad cada vez más relevante. En Chile, este fenómeno se ha visto impulsado y regulado por una serie de leyes importantes, especialmente en respuesta a la emergencia sanitaria global provocada por el COVID-19. Este post busca ofrecer una visión exhaustiva del marco legal del teletrabajo en Chile, basándose en las disposiciones de la Ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo para permitir el trabajo a distancia; la Ley de Protección del Empleo (Ley N° 21.227) y sus modificaciones, que abordaron la flexibilidad laboral en un contexto de crisis; y la reciente Ley N° 21.645, que introduce importantes aspectos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, otorgando un rol protagónico al teletrabajo para ciertos grupos de trabajadores.
La Ley N° 21.220: Un Nuevo Marco Regulatorio para el Trabajo a Distancia y el Teletrabajo
Promulgada en un contexto de rápida respuesta legislativa ante la imposibilidad de la concurrencia física a los lugares de trabajo y la incertidumbre económica de marzo de 2020, la Ley N° 21.220 marcó un hito al incorporar un nuevo capítulo, el Noveno, al Código del Trabajo, dedicado al trabajo a distancia y, dentro de este, al teletrabajo.
La ley establece como elemento esencial del teletrabajo la determinación de un lugar distinto al domicilio del empleador donde el trabajador ejercerá sus funciones, ya sea su propio domicilio u otro. Es crucial destacar que el cambio a esta modalidad puede pactarse tanto al inicio como durante la vigencia del contrato laboral, a través de un anexo al contrato. Este anexo debe formalizarse, y la ley prohíbe expresamente cualquier detrimento en la remuneración o en los derechos colectivos o individuales del trabajador al realizar este cambio. El acuerdo puede ser por la totalidad o parte de la jornada laboral.
Un aspecto fundamental de la Ley N° 21.220 es la obligación del empleador de proveer a los teletrabajadores los implementos necesarios para el desempeño de sus funciones, usualmente dispositivos electrónicos como celulares o computadores, lo cual debe quedar estipulado en el anexo al contrato. La ley es clara al señalar que el trabajador en ningún caso puede ser obligado a utilizar implementos de su propiedad para fines laborales.
En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), la ley no profundiza en el tema, dejando su regulación específica al Decreto Supremo N° 18 Ministerio del Trabajo. Sin embargo, sí establece expresamente que los elementos de protección personal están comprendidos dentro de los implementos que el empleador debe proveer al trabajador a distancia. Posteriormente, se publicó este Decreto Supremo N° 18, del 3 de julio de 2020, que regula las condiciones específicas de seguridad y salud laboral para los trabajadores en teletrabajo. Este reglamento distingue entre teletrabajadores (conectados tecnológicamente a la empresa) y trabajadores a distancia (que prestan servicios desde sus casas u otros lugares fuera de la empresa). Ciertos trabajos, como aquellos que implican la manipulación de sustancias peligrosas o la exposición a sílice o asbesto, no podrán realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.
La Ley N° 21.220 también exige que el empleador implemente un sistema fidedigno de control de entrada y supervisión, cuya naturaleza telemática no exime de la necesidad de autorización por parte de la Dirección del Trabajo.
Respecto a la duración del teletrabajo, la ley establece la unilateralidad, permitiendo que cualquiera de las partes pueda volver a las condiciones pactadas originalmente, previo aviso escrito con una anticipación mínima de 30 días.
Para que un anexo de teletrabajo sea válido bajo el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, debe contener al menos seis menciones esenciales:
- Indicación expresa del acuerdo de teletrabajo y la fórmula (parcial o total).
- El lugar o lugares donde se prestarán los servicios (o si el trabajador lo elegirá libremente).
- La duración del acuerdo.
- Los mecanismos de supervisión del empleador.
- Si el teletrabajador podrá distribuir su jornada o si se encuentra excluido de ésta.
- El tiempo de desconexión del cual el trabajador gozará.
Este último punto introduce una de las innovaciones más significativas de la ley: el Derecho de Desconexión. Este derecho garantiza un espacio de tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder órdenes o comunicaciones del empleador, siendo este período de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas.
La ley también estableció un plazo para que los empleadores cuyos trabajadores a distancia no hubieran suscrito un anexo se adecuaran a sus términos (hasta fines de junio de 2020), y que los anexos firmados deben registrarse ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.
Aspectos de Salud y Seguridad Laboral en Detalle (D.S. 18)
El D.S. 18 profundiza en las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud para teletrabajadores y trabajadores a distancia. Se reitera que el empleador tiene la misma obligación de cuidado de la vida y salud que con el resto de los trabajadores, aunque la forma de hacerla efectiva varíe.
Una obligación central es la entrega a todos los trabajadores en estas modalidades de un documento escrito que explique los riesgos de sus servicios. Este documento debe detallar:
- Las características mínimas del lugar de trabajo, incluyendo espacio, tránsito, evacuación, superficie, condiciones ambientales (iluminación, ventilación, ruido, temperatura), orden y aseo, mobiliario, herramientas e instalaciones eléctricas.
- La organización del tiempo de trabajo, con pausas, descansos y tiempos de desconexión.
- Las características de los productos manipulados, almacenamiento y uso de equipos de protección personal.
- Los riesgos a los que podrían estar expuestos (ergonómicos, químicos, físicos, biológicos y psicosociales) y las medidas preventivas.
- Las prestaciones del seguro de la Ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y los procedimientos para acceder a ellas.
Para los trabajadores que prestan servicios en su domicilio u otro lugar pactado, se debe entregar una autoevaluación de riesgos, que puede ser un checklist. Basándose en esta evaluación, la empresa debe elaborar una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos en un plazo de 30 días, enviándola a la mutualidad dentro de los 3 días siguientes. A partir de esta matriz, el empleador debe implementar un programa de trabajo con medidas preventivas y correctivas, plazos y obligaciones del trabajador para implementarlas, en un plazo de 15 días. Las medidas urgentes deben implementarse de inmediato. Si la matriz determina que el lugar no cumple con las condiciones mínimas, el teletrabajo no podrá realizarse en ese lugar.
Anualmente, el empleador debe evaluar el programa preventivo, verificar su eficacia y realizar las mejoras necesarias. Para esto, el empleador o su representante puede concurrir al domicilio del trabajador, previo aviso, y el trabajador no puede negarse sin causa justificada. Además, los trabajadores deben recibir capacitación sobre seguridad y salud al menos cada dos años, con una duración mínima de 8 horas, pudiendo ser presencial u online.
Finalmente, si una empresa tiene trabajadores en teletrabajo o a distancia, debe incluir en su reglamento interno la prohibición de trabajar bajo los efectos del alcohol o drogas ilícitas, y establecer sanciones para el trabajador que, sin justificación, impida la evaluación del programa preventivo en su hogar.
La Ley N° 21.227 y su Impacto en el Contexto del Teletrabajo
Aunque la Ley N° 21.227 se centró principalmente en la mantención del vínculo laboral y el acceso al seguro de cesantía durante la pandemia, sus mecanismos de suspensión del contrato y reducción parcial de jornada fueron relevantes en un contexto donde el teletrabajo se convirtió en una necesidad para muchas empresas. Estos pactos ofrecieron alternativas a la terminación de contratos en momentos de crisis, permitiendo que las relaciones laborales se mantuvieran, a menudo con los trabajadores desempeñando sus funciones de forma remota.
La Ley N° 21.645: Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y el Impulso al Teletrabajo para Cuidadores
La Ley N° 21.645, publicada a finales de 2023, introduce modificaciones significativas al Código del Trabajo en materia de protección a la maternidad y la paternidad, y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esta ley reconoce el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado.
El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada (sin importar su edad), la posibilidad de que todo o parte de su jornada diaria o semanal se desarrolle bajo modalidad de teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta situación debe acreditarse mediante la documentación correspondiente (certificado de nacimiento, resolución judicial, certificado de discapacidad, documento del Ministerio de Desarrollo Social y Familia que acredite la calidad de cuidador). Esta obligación no se aplica a trabajadores con poder para representar al empleador.
El trabajador interesado debe presentar un requerimiento por escrito, adjuntando los documentos probatorios y formulando una propuesta con una combinación fija de tiempos de trabajo presencial y a distancia (respetando los límites de jornada). El empleador debe responder en un plazo de 15 días, pudiendo aceptar, ofrecer una alternativa o rechazar la propuesta, debiendo en este último caso acreditar que la naturaleza de las funciones no permite el teletrabajo (por requerir presencia física, atención presencial de público, ser necesario para otros trabajadores, atención de urgencias, etc.) o por falta de conectividad o condiciones de seguridad y salud inadecuadas en el lugar propuesto. El ejercicio de este derecho no implica una alteración en las condiciones pactadas, ni obliga al empleador a realizar reemplazos o cambios de horarios de otros trabajadores.
La ley también contempla mecanismos para modificar la distribución del teletrabajo (con 30 días de aviso) y el derecho unilateral de volver a las condiciones originales por causa sobreviniente (para el trabajador) o por circunstancias que impidan el teletrabajo (para el empleador), con 30 días de aviso. Estas modificaciones deben quedar consignadas en un anexo al contrato de trabajo, identificando el trabajo de cuidado y la fórmula de combinación de tiempos de trabajo.
La Ley N° 21.645 también introdujo cambios en la denominación del Título II del Libro II del Código del Trabajo, enfatizando la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y estableció principios como la parentalidad positiva y la corresponsabilidad social. Además, faculta a las organizaciones sindicales a acordar con los empleadores la posibilidad de que trabajadores con responsabilidades de cuidado soliciten una reducción transitoria de su jornada laboral durante las vacaciones escolares.
Conclusión
El teletrabajo en Chile ha evolucionado significativamente, desde una medida de emergencia durante la pandemia hasta una modalidad laboral regulada con especial atención a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La Ley N° 21.220 sentó las bases para su implementación, estableciendo derechos y obligaciones tanto para empleadores como para trabajadores. El D.S. 18 profundizó en los aspectos de seguridad y salud laboral específicos para esta modalidad. Finalmente, la Ley N° 21.645 ha dado un impulso crucial al teletrabajo como una herramienta para facilitar el cuidado no remunerado y promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Comprender estas leyes es fundamental para empleadores y trabajadores, ya que definen el marco dentro del cual se desarrolla esta importante y creciente forma de trabajo en Chile.
Última modificación: 04/04/2025