I. Principales objetivos

Los principales objetivos del nuevo reglamento sobre gestión preventiva de riesgos laborales son:

1.- Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable: Asegurar que se adopten medidas de prevención y protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, conforme a la normativa vigente 

2.- Establecer obligaciones para la entidad empleadora: Definir las responsabilidades que deben cumplir las entidades empleadoras en la gestión preventiva de los riesgos laborales, asegurando que se implementen acciones sistemáticas para proteger la salud y seguridad de los trabajadores

3.- Promover la gestión de la prevención de riesgos: Fomentar la integración de la prevención de riesgos en la cultura organizacional de las entidades empleadoras, eliminando o controlando los riesgos laborales presentes en los lugares de trabajo 

4.- Evaluación y mejora continua: Obligar a las entidades empleadoras a realizar evaluaciones anuales del cumplimiento de sus programas de trabajo preventivo, asegurando la eficacia de las acciones programadas y la implementación de medidas de mejora continua.

Además de lo anterior, este decreto modificó las normas sobre Comité Paritario, Prevencionistas de Riesgos y el contenido del Reglamento Interno en materia de salud y seguridad, modificando el Código del Trabajo y derogando el Decreto Supremo 40 y el Decreto Supremo 54 ambos del año 1969.

II. Principales principios

Se entiende que los principales principios de la gestión preventiva de los riesgos laborales son:

1. Enfoque en la prevención: Se debe poner énfasis en la prevención de los riesgos laborales y en la adaptación del trabajo a las personas, considerando el diseño de los sistemas productivos y los puestos de trabajo, y priorizando la eliminación o control de los riesgos en su origen.

2. Enfoque de género: En el diseño, planificación, implementación y evaluación de las actividades preventivas, se debe considerar que las personas se encuentran en condiciones biológicas, sociales y económicas desiguales, lo que puede llevar a una exposición diferenciada a los riesgos laborales y a efectos diversos en la salud de las trabajadoras y trabajadores. Las medidas preventivas deben ser adecuadas y efectivas frente a estas diferencias.

III. Obligaciones del empleador

Las obligaciones más importantes del empleador son:

1.- Elaboración de un programa de gestión de riesgos: Las entidades empleadoras deben diseñar e implementar un programa que contemple medidas preventivas y correctivas, así como actividades de promoción para prevenir factores de riesgo, como el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo 

2.- Evaluación de riesgos: Se establece la obligación de realizar una evaluación de riesgos y confeccionar o actualizar una matriz de riesgos dentro de un plazo específico, así como la implementación de medidas preventivas y correctivas.

3.- Control y evaluación del cumplimiento normativo: Se menciona la colaboración con la entidad empleadora en el control y evaluación del cumplimiento de la normativa legal y las normas internas que regulan la seguridad y salud en el trabajo.

4.- Investigación de accidentes y enfermedades: Se establece la necesidad de investigar y analizar las causas de los accidentes laborales y enfermedades profesionales, conforme a lo estipulado en el reglamento.

5.- Informes de gestión preventiva: El experto en prevención de riesgos debe informar mensualmente a la entidad empleadora sobre el avance del programa de trabajo preventivo y entregar un informe anual con la evaluación de los resultados de la gestión preventiva.

IV. Obligaciones de los trabajadores

Por su parte, las principales obligaciones de los trabajadores (que ahora se les llama personas trabajadoras) son:

1. Colaboración en la gestión preventiva: Las personas trabajadoras deben colaborar con la gestión preventiva empresarial y observar las medidas de prevención adoptadas.

2. Participación en la identificación de riesgos: Deben participar en la identificación de riesgos y en la implementación de medidas de prevención.

3. Uso adecuado de equipos de protección: Están obligadas a utilizar correctamente los equipos de protección personal que se les proporcionen.

4. Informar sobre situaciones de riesgo: Deben informar a la entidad empleadora sobre cualquier situación de riesgo que puedan detectar en el lugar de trabajo.

5. Cumplimiento de instrucciones: Es necesario que sigan las instrucciones y procedimientos establecidos para garantizar su seguridad y salud en el trabajo.

V. Elementos del Sistema de Gestión

Las empresas deberán implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el Trabajo que deberá contener a lo menos lo siguiente:

1. Política de seguridad y salud en el trabajo: Debe establecer las directrices de los programas y acciones de las entidades empleadoras en materia de prevención de riesgos laborales, incluyendo el compromiso de protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, el cumplimiento de la normativa aplicable, y la participación de los Comités Paritarios y de las personas trabajadoras en los temas de seguridad y salud.

2. Estructura organizacional: Se debe definir la estructura organizacional para la gestión preventiva de los riesgos laborales, indicando las funciones, interacciones y responsabilidades en los diferentes niveles jerárquicos de la organización, así como las del Comité Paritario y del Departamento de Prevención de Riesgos.

3. Diagnóstico, planificación y programación: Involucra la actividad preventiva basada en el cumplimiento de la normativa vigente y en la matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos.

4. Implementación de acciones preventivas: Se deben llevar a cabo las acciones preventivas planificadas, asegurando que se implementen de manera efectiva en el lugar de trabajo.

5. Evaluación y mejora continua: Es necesario evaluar periódicamente el desempeño del sistema y promover la mejora continua, ajustando las medidas preventivas según los resultados obtenidos y las necesidades identificadas.

VI. Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

Para comenzar este análisis sobre las innovaciones que hace el Decreto Supremo N°44 en materia de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad es menester referirnos a las funciones que deben cumplir. Hay que decir que en lo fundamental se mantienen las funciones que hasta ahora tenían, pero algunos se complementan y se agregan otras nuevas, a saber:

a) Respecto a la función de vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad y salud en el trabajo a través de la confección de programas de trabajo, el nuevo Decreto ahora hace obligatorio la confección de este programa de trabajo, ya no es una cuestión facultativa. Además, se señala el contenido mínimo que debe incluir el programa, el que deberá considerar al menos las actividades a realizar, los plazos y los encargados de controlar el cumplimiento de las medidas preventivas.

b) Respecto a la función de investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa y de cualquiera otra afección que afecte en forma reiterada o general a los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud, se complementa y se señala que la metodología de investigación deberá ser la que les indique su organismo administrador de la ley N°16.744, de acuerdo con las instrucciones que al afecto imparta la SUSESO. 

c) Se agrega una nueva función al Comité, que es la de informar empleador cuando detecte que en el lugar de trabajo hubiese sobrevenido un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las personas trabajadoras, a fin de que el empleador tome las medidas a que haya lugar de acuerdo con el artículo 184 bis del Código del Trabajo y, en su caso, informar adecuadamente a los trabajadores del ejercicio de los derechos que esa norma les confiere.

Otra cuestión en donde hay novedades es respecto a la constitución, designación, duración y elección de los miembros del Comité, y sobre los requisitos para ser electo miembro de este, a saber:

d) Se mantiene que el empleador deberá designar a sus representantes con 15 días de anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el Comité que deba renovarse. Ahora bien, se agrega que en el caso de que no estuviese constituido el Comité, el empleador podrá designar a sus representantes en la fecha en que deba efectuarse la elección de los representantes de los trabajadores en el Comité. 

e) Se elimina la referencia a la obligación del empleador de comunicar por Carta Certificada a la Inspección del Trabajo el nombre de sus representantes, pero se mantiene la obligación de informar dicha designación a los trabajadores con avisos o información fácilmente visible en el lugar de trabajo, pero además se agrega la posibilidad de cumplir aquello a través de medios tecnológicos. 

f) Ahora, respecto a la elección de los representantes de los trabajadores, se agrega la posibilidad de que esta se lleve a cabo a través de medios electrónicos idóneos. Respecto a la comunicación de la fecha, lugar y mecanismo de realización de la elección, está podrá también hacerse a través de medios electrónicos.

g) Se regula la situación en que, habiendo más de 25 trabajadores en una empresa, faena, sucursal o agencia, aún no se ha constituido el Comité. En ese caso el presidente del Sindicato, o de no existir sindicato, el trabajador con mayor antigüedad podrá convocar y dirigir la elección de los representantes de los trabajadores dentro de los 15 días siguientes al cumplimiento del quorum exigido para la constitución del Comité. Además, en caso de que dicho plazo se cumpla sin que se haya convocado a elección, es el empleador obligado a cumplir dicha obligación, debiendo la elección realizarse no antes de 15 días ni después de 20 días contados desde la fecha en que se convocó. 

h) Se deja en claro la posibilidad que tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo de participar en la elección del Comité.

i) En lo fundamental, los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comité se mantienen. Ahora bien, se complejiza el requisito de haber asistido a un curso de prevención de riesgos profesionales, toda vez que en caso de que algún trabajador electo no haya asistido a dicho curso, el empleador deberá tomar las medidas para que lo realice en el primer semestre de su mandato. 

j) Se establece una nueva obligación para el empleador que consiste en que deberá asegurar que al menos uno de los representantes de los trabajadores y uno de los representantes de la empresa, en caso de que no cuenten con la formación o capacitación suficiente para ejercer sus funciones, asistan durante su mandato a un curso de formación para integrarse a Comités Paritarios de Higiene y Seguridad impartido por su órgano administrador de la ley N°16.744.

k) Respecto al acta de la elección, se elimina la obligación de levantar un triplicado de aquella. También se elimina la obligación de remitir una copia del acta a la Inspección del Trabajo, bastando una copia que quedará en manos del empleador y otra que se archivará en el registro del Comité. 

l) Respecto al contenido del acta de la elección, se agrega el hecho de que en el acta deberá dejarse constancia de las características principales de la elección realizada, indicando si se hizo por mecanismos presenciales o por medios electrónicos.

m) Respecto a la posibilidad de impugnar la elección, sigue siendo el Inspector del Trabajo el que debe pronunciarse sin ulterior recurso sobre los reclamos o dudas respecto a la elección. Sin embargo, se agrega que lo anterior es sin perjuicio de la competencia de los Tribunales Electorales Regionales para conocer la calificación de las elecciones y los reclamos que se interpongan en su contra.

n) Respecto a la Constitución misma del Comité, lo fundamental se mantiene, pero se adapta a las modificaciones ya explicadas, siendo lo más reseñable el hecho de que el Comité iniciará sus funciones al día hábil siguiente del término del periodo del anterior Comité, o al día hábil siguiente en que quede ejecutoriada la resolución que resuelva algún reclamo contra la elección, o 5 días después de la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores en caso de que no hubiere Comité anteriormente constituido. En el último caso, y esto también se mantiene, corresponderá que el Comité lo establezca el Inspector de Trabajo correspondiente.

ñ) Se mantiene la obligación del empleador de registrar en el portal de la Dirección del Trabajo el acta de Constitución de Comité paritario, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores.

Finalmente, cabe referirse a ciertas modificaciones que imponen nuevas obligaciones al empleador para efectos del buen funcionamiento del Comité, y también modificaciones respecto al funcionamiento y toma de decisiones del Comité, a saber:

o) Se mantiene la obligación del empleador de otorgar facilidades y adoptar las medidas necesarias para el funcionamiento de los Comités, detallándose la forma en que debe dar cumplimiento a dicha obligación, a saber: debe dar facilidades para que cualquiera de los integrantes del Comité acompañe al experto en prevención de riesgos del empleador o a los especialistas del órgano administrador o al Inspector del Trabajo que corresponda, en las visitas y fiscalizaciones que estos efectúen a los lugares de trabajo; informar al Comité sobre los accidentes laborales ocurridos y de las acciones preventivas adoptadas cuando una enfermedad es calificada como laboral; coordinar con el Comité la implementación del programa preventivo de la entidad empleadora; consultar al Comité cuando se prevean cambios en los procesos de trabajo que puedan tener graves repercusiones para la vida o salud de los trabajadores; permitir el libre acceso a los lugares de trabajo a los miembros del Comité para el cumplimientos de sus funciones.

p) Respecto a las reuniones extraordinarias del Comité, se complementa la hipótesis en que estás deben llevarse a cabo, estableciéndose que tendrán lugar cuando ocurra un accidente fatal, grave o cuando se deban suspender las labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave o inminente. Además, se elimina la obligación de reunirse en la hipótesis de que a juicio del presidente del Comité un accidente pueda originar a uno o más trabajadores una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.

q) Respecto a los acuerdos del Comité, se mantiene que estos deben adoptarse por simple mayoría, pero se agrega que en caso de que el acuerdo requiera que el empleador tome medidas preventivas, deberá señalarse el plazo para el cumplimiento de dichas medidas. 

r) Sobre la duración en sus cargos de los miembros del Comité, se mantiene la regla de que durarán dos años en funciones, pudiendo se reelegidos, pero con una modificación importante, ya que en medianas y grandes empresas solo podrán ser reelegidos hasta por dos periodos consecutivos.

s) Respecto a las situaciones en que los miembros suplentes del Comité deben reemplazar a los titulares, lo fundamental se mantiene. No obstante lo anterior, se agregan cuestiones que habían sido reguladas por la Dirección del Trabajo a través de sus pronunciamientos y no por la ley o reglamentos o decretos específicos en la materia. En ese sentido, se agrega la obligación que tiene el Comité de efectuar una elección o designación complementaria para llenar sus cupos vacantes una vez que se haya aplicado el procedimiento de suplencia o cuando el número de representantes titulares y/o suplentes vigentes no permita el correcto funcionamiento del Comité.

t) También en relación con los miembros suplentes del Comité, ahora no solo podrán asistir al Comité cuando deban reemplazar al miembro titular, sino que también podrán asistir cuando sean invitados, pero en este último caso solo con derecho a voz.

u) Se deja establecido que serán los organismos administradores de la ley N°16.744 quienes deberán otorgar asistencia técnica a los empleadores que no están obligados a constituir un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.

v) Se establece una verdadera obligación de informar del empleador, el que deberá entregarle al Comité los informes técnicos emitidos por el órgano administrador, la documentación y antecedentes de identificación de peligros y de la evaluación de riesgos, planes, programas preventivos, y en general, toda la documentación referida a la prevención de riesgos laborales.

VII. Reglamento Interno

Respecto al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo, se deben incorporar cambios principalmente en su aprobación y contenido. En cuanto a la aprobación, ahora este debe ser sometido a consideración de los trabajadores antes de implementarlo, a diferencia de antes, cuando solo era un requisito subsidiario en caso de que la empresa no contara con un Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad. Además, se amplía el plazo para enviarlo antes de su entrada en vigencia: ahora debe enviarse con al menos 30 días de antelación, en lugar de los 15 días exigidos anteriormente.

Luego, siguiendo con el contenido del reglamento, podemos ver cambios más significativos, dentro de los cuales destaca la exigencia de incorporación al Reglamento del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como del procedimiento de investigación y sanción de la misma temática, establecidos por la Ley 21.643, conocida como «Ley Karin». Por otra parte, se exige la inclusión de nuevos elementos en el capítulo de “Disposiciones Generales” que debe contener el Reglamento, si bien varias de estas ya se encontraban a lo menos mencionadas en el DS 40, se introducen ciertas novedades como el requisito que ahora debe agregarse el procedimiento para implementar el plan de gestión de emergencias, catástrofes o desastres de la empresa.

Además, el reglamento también debe incluir una serie de obligaciones y prohibiciones dirigidas a los trabajadores. Aunque estas se detallan en un extenso listado dentro del mismo decreto, lo cual hace innecesario replicarlas textualmente aquí, en términos generales, las obligaciones se orientan hacia un enfoque integral de la salud y seguridad laboral, incluyendo la participación activa de los trabajadores en su propia protección, así como en la de sus compañeros, y el cumplimiento de las normativas y reglamentos establecidos. Por otro lado, en cuanto a las prohibiciones, el listado que debe incorporarse al Reglamento Interno toca una serie de actos no permitidos por parte de los trabajadores, los cuales van relacionados al Comportamiento y relaciones laborales, salud y bienestar, Seguridad laboral, hasta otras prohibiciones relacionadas con los riesgos específicos de la entidad empleadora.

VIII. Prevención de Riesgos

Así como para el Reglamento Interno se mantienen varias cosas de la regulación anteriormente aplicable, respecto a la prevención de riesgos sucede lo mismo. Comenzando por la Exigibilidad legal de contar con un “Departamento de Prevención de Riesgos” la cual se mantiene para las entidades empleadoras que cuenten con más de 100 trabajadores.

Habiendo establecido lo anterior, por otra parte, respecto a los cambios que se introducen en esta materia cabe comenzar por las categorías de “expertos en prevención de riesgos” y la determinación de que categoría de experto será exigible para dirigir el Departamento según la actividad de la entidad empleadora. Respecto a la categoría propiamente tal, se sigue manteniendo la distinción entre “profesional” y “técnico” en prevención de riesgos, lo que sí, cambian los parámetros que establecen cuando una empresa requerirá de uno o del otro, según la ley. Anteriormente si la empresa tenía menos de 1.000 trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85% podía ser indistintamente un experto de cualquiera de las dos categorías, mientras que con el nuevo decreto, si la empresa tiene 151 o más trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85%, el experto que dirige el Departamento de Prevención debe ser un “profesional”. Lo mismo ocurre con las entidades que tiene una cotización genérica de 1,7% – 2,55% – 3,4%, las cuales exigen también a un experto “profesional”, mientras que antes establecía varias distinciones. Lo anterior nos señala la intención del legislador de ir profesionalizando cada vez más estas áreas e ir otorgándole una mayor preponderancia dentro de la empresa y el mundo laboral en general.

En relación con lo último mencionado, la intención de otorgar mayor relevancia a la prevención de riesgos laborales se traduce en el esfuerzo por instaurar esta gestión preventiva como una cultura transversal en todas las entidades empleadoras. Aunque la obligación de contar con un Departamento de Prevención de Riesgos aplica a empresas con menos de 100 trabajadores, el Decreto pone un énfasis especial en las entidades de menor tamaño, tanto aquellas con menos de 100 como aquellas con menos de 25 trabajadores, asignando responsabilidades y funciones enfocadas según el tamaño de la empresa. Para evitar que esto quede en una simple declaración de intenciones, se subraya también el rol crucial de la entidad empleadora, que debe proporcionar al Departamento de Prevención los recursos y personal necesarios para su óptimo funcionamiento, así como buscar asegurar los medios requeridos para que la gestión preventiva cumpla de manera efectiva su objetivo.

Por último, cabe destacar que este decreto tiene como objetivo consolidar los requisitos legales, la información necesaria y los objetivos que la empresa debe cumplir, con el fin de implementar cambios que garanticen de manera integral la salud y seguridad de los trabajadores. Esta función se entiende como una base fundamental para el correcto desarrollo de la empresa o actividad. En cuanto al Departamento de Prevención de Riesgos, se establece un listado que busca mayor claridad en las funciones que este debe cumplir, las cuales, al compararlas con el anterior Decreto Supremo 40, parecen exigir una mayor responsabilidad, pero buscan una gestión más detallada y completa en esta área. Así, el Departamento de Prevención de Riesgos debe asistir a la entidad empleadora en la identificación y evaluación de riesgos laborales, asesorar en el diseño de los puestos de trabajo y en la adquisición de equipos de protección, así como informar y capacitar a los trabajadores sobre seguridad y salud laboral. Además, debe implementar programas de vigilancia de la salud, gestionar riesgos de emergencias, promover estilos de vida saludables, prevenir los riesgos asociados al consumo de alcohol y drogas, y colaborar en el cumplimiento de las normativas de seguridad. También es responsable de investigar accidentes, evaluar la efectividad de las medidas preventivas, proponer y controlar programas de trabajo preventivo, y elaborar informes periódicos sobre el avance de la gestión preventiva.

IX. Apreciación Final

En conclusión, el Decreto Supremo 44 representa, por una parte, una necesaria centralización en un mismo cuerpo normativo de los requisitos en términos de gestión preventiva del riesgo, lo cual resulta bastante útil al momento de otorgar una mayor claridad tanto para los empleadores como para las personas trabajadoras de sus deberes y obligaciones en el desarrollo de la actividad laboral. Lo anterior, en cuanto recoge lo medular que se encontraba tratado en los derogados DS 40 Y 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sistematizando sus disposiciones legales. Mientras que, por otra parte, se pretende una modernización más concreta e integral, dando un paso significativo hacia una gestión más profesionalizada de la prevención de riesgos laborales en las empresas, que se encuentre al día con las dinámicas modernas del trabajo. Si bien como se dijo inicialmente este DS 44 toca varios tópicos relevantes, se puede decir que para efectos de lo analizado en el presente artículo, a través de la actualización del Reglamento Interno y de las normativas relacionadas con la Gestión Preventiva de Riesgos, se busca no solo asegurar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, sino también fomentar una cultura de prevención que involucre a todos los niveles de la organización. Los cambios introducidos, como la obligatoriedad de incorporar protocolos de prevención del acoso y violencia laboral, la ampliación de las funciones del Departamento de Prevención y la profesionalización de los expertos en esta área, reflejan la intención de fortalecer la prevención de riesgos y garantizar un entorno de trabajo más seguro y saludable.

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1.- Personas a reubicar

Las personas de riesgo, como los mayores de 60 años, los que tengan comorbilidades (hipertensión, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, personas que necesiten dializarse, personas usando inmunosupresores o corticoides) y aquellos que tengan a su cuidado menores de edad y personas enfermas o discapacitadas deben ser enviados en teletrabajo.

El empleador estará obligado a hacerlo dentro de los 10 días siguientes a que se le entregan los antecedentes que acreditan una de estas situaciones. l trabajador te debe acreditar por algún medio fehaciente que tiene alguna de las enfermedades que ahí se detallen, que tiene niños pequeños o personas discapacitadas a su cuidado.

Si el trabajo que realiza la persona no permite enviarlo a teletrabajo, entonces se le debe enviar a un tipo de trabajo que evite que tenga contacto permanente con terceros que no trabajen dentro de la empresa. La idea es minimizar el riesgo de contacto con personas que no sigan el protocolo Covid-19 de la empresa. En todo caso, este trabajo no puede significar menoscaba al trabajador.

2.- Protocolo Covid-19

Hasta el 14 de junio de 2021 cada empresa debe tener su Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19.

Este Protocolo deberá contener a lo menos:

a) Testeo diario de la temperatura del personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa.

b) Testeo de contagio de acuerdo a las normas y procedimiento que determine la autoridad sanitaria.

c) Medidas de distanciamiento físico seguro en los puestos de trabajo, de acuerdo a las características de la actividad, las salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios y duchas; comedores, y vías de circulación.

d) Disponibilidad de agua y jabón, de fácil acceso, y dispensadores de alcohol gel certificado, accesibles y cercanos a los puestos de trabajo.

e) Medidas de sanitización periódicas de las áreas de trabajo.

f) Medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo.

g) Definición y control de aforo, que deberá incluir el procedimiento de conteo que contemple tanto a los trabajadores como al público que acceda, además de medidas de prevención de aglomeraciones en lugares con atención de público.

h) Definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros.

La sanción por no tener este protocolo dentro de plazo será que la empresa no podrá retomar o continuar la actividad laboral presencial y el trabajador contagiado podrá demandar al empleador por los daños que sufra por enfermarse por la falta de protocolo.

Por otra parte, hay que tener presente que la mayoría de las medidas que se deben implementar están contenidas en la Resolución 43 de 2021 del Ministerio de Salud, mejor conocido como el Plan Paso a Paso, de modo que este Protocolo tendrá frecuentes actualizaciones.

3.- Seguro Covid-19

Se debe contratar un seguro para todos los trabajadores que trabajen en jornada total o parcial dentro de las instalaciones de la empresa. Los trabajadores que están trabajando completamente en el sistema de teletrabajo no tienen derecho a este seguro.

La finalidad del seguro es finalidad es la de financiar o reembolsar los gastos de hospitalización

y rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID-19, así como un seguro de sobrevivencia para los cónyuges, hijos y padres.

El valor anual de la póliza, en caso alguno, podrá exceder de 0,42 unidades de fomento por cada trabajador, más IVA. La prima del seguro se debe pagar en una sola cuota y se devengará y ganará íntegramente por el asegurador desde que asuma los riesgos, y será de cargo del empleador-

La sanción para el empleador que no tenga este seguro es que deberá pagar todos los gastos que cubre el seguro.

4.- Comités Paritarios.

Los Comités Paritarios deben seguir funcionando, aunque sea en forma remota e incluso las elecciones se deben hacer en forma telemática.

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Los estados de emergencia sanitaria

Cuando el 18 de marzo de 2020 el Presidente de la República declaró el estado de excepción constitucional de catástrofe con una vigencia de 90 días -plazo que vence prontamente en la quincena de junio- conforme lo dispuesto Ley Orgánica Constitucional N° 18.415, que regula los Estados de Excepción Constitucional, el día anterior 17 de marzo Colombia había decretado el estado de emergencia por similares razones. En este contexto, Perú fue uno de los países con la respuesta más temprana, decretando el estado de emergencia el 15 del mismo mes, a la vez que implantó una de las cuarentenas más estrictas, cuyo impacto sanitario ha sido escaso pero económicamente ha resultado ser profundo, con una contracción económica superior a la chilena. Los tres países, sin embargo, coinciden en sus respectivas medidas en la fuerte restricción a las actividades económicas no esenciales en función del principio del distanciamiento social, lo que a la postre ha significado que las industrias y sectores más sensibles -como el comercio presencial, el turismo y hotelería, y los restaurantes- prácticamente hayan detenido su actividad. Siendo la situación insostenible en el mediano plazo, cobra especial relevancia la pregunta relativa a bajo qué condiciones volverán a operar los distintos sectores económicos después de pasado el peak de la emergencia.

Los protocolos COVID-19

Chile, en esta materia, se encuentra algo rezagado en relación a sus pares de la Alianza del Pacífico aquí analizados. Colombia se halla a la cabeza en este punto, publicándose en su Diario Oficial desde fines de abril a la fecha cerca de una decena de decretos legislativos de distintos ministerios que regulan, en detalle, cómo podrán a comenzar a operar los distintos sectores económicos. Entre los aspectos regulados, se encuentran la planificación de las operaciones, las medidas de prevención, uso de equipos, transporte, elementos de protección personal, entre otras. Las actividades sujetas cubren desde el funcionamiento de las reparticiones públicas hasta la construcción, manufactura, servicios públicos, transporte, comercio detallista, aeronáutica, etcétera.

Por su parte, Perú ha publicado diversas resoluciones ministeriales relativas a protocolos de distintos sectores con miras a la reanudación de actividades, cubriendo ejecución de obras públicas, atención de salud, telecomunicaciones, ferrocarriles e infraestructura portuaria, distinguiendo diversas fases de reanudación, existiendo controles diarios de temperatura y restricción de reuniones, además de normas para subcontratistas, clientes y visitantes, según el caso.

En lo relativo a nuestro país, la dictación a nivel central de protocolos COVID-19 detallados para el reinicio de las actividades económicas ha sido escasa e inorgánica. Esto quiere decir el mayor impulso de la regulación sanitaria en los espacios productivos ha sido acotado a nivel regional. Por ejemplo, en el Diario Oficial se halla la publicación de la Res. Ex. N° 8.668 de 2020 de la Seremi de Salud de Los Lagos sobre protocolo de seguridad sanitaria para lugares de trabajo y la Res. Ex. N° 651, de 2020 de la Seremi de Salud del Maule que instruye la aplicación de un protocolo para gestionar la limpieza y desinfección de ambientes potencialmente contaminados. A pesar del retraso comparativo a nivel central y ante la urgencia de una paulatina reactivación económica, es dable esperar que en las próximas semanas los distintos ministerios generen los protocolos necesarios para cada sector productivo, en consonancia con la experiencia comparada.

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El presente informe analizará las modificaciones realizadas e identificará los nuevos requisitos que deben cumplir las empresas principales respecto a sus propios trabajadores y sus trabajadores contratistas, de acuerdo se señalará más adelante. Además, identificará los plazos de implementación que se otorgan, y otros elementos de importancia, y analizará distintos fallos sobre la materia.

I. REGLAMENTO DE CARGA HUMANA

La actualización al Reglamento que Regula el Peso Máximo de Carga Humana, contenida en el Decreto 48 del Ministerio del Trabajo, contiene una serie de modificaciones a la antigua legislación. Los siguientes son los ejes de mayor importancia:
 
a) Reducción de pesos máximos e inevitabilidad de la carga
 
Con la entrada en vigencia de la actualización, se establecen como pesos máximos de carga 25 kilogramos para hombres mayores de edad y 20 kilogramos para mujeres y menores de 18 años. Se mantiene plenamente vigente la prohibición de manipulación de carga manual para las mujeres embarazadas.
 
Fuera de ello, se establece que la manipulación manual de carga debe realizarse solo en situaciones en que ella es inevitable, y en que no pueda utilizarse ayuda mecánica.
 
Para los menores de 18 años y mujeres, se establece la obligación de adoptar medidas especiales de seguridad y mitigación (como rotación de trabajadores, disminución de alturas de levantamiento, aumento de frecuencia, entre otros), de acuerdo a lo señalado en la Guía Técnica respectiva.
 
b) Gestión de los riesgos por carga humana
 
Con la actualización, se establece al empleador como el responsable de la gestión de los riesgos que se señalan en el Decreto. Como obligación amplia, se señala que debe procurar que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados para evitar el manejo manual de carga por el trabajador (por ejemplo, a través de la automatización o cambios de los procesos productivos, o el uso de ayudas mecánicas).
 
b.1) Capacitaciones
 
Se establece la obligación de capacitar a los trabajadores sobre los métodos correctos para el manejo de carga, a través de un Programa de Capacitación. Este programa puede ser elaborado directamente por el empleador, o con colaboración de la Mutualidades, el Comité Paritario, Departamento de Prevención de Riesgos, la asesoría de un profesional competente o un representante del empleador capacitado en la materia.
 
El Programa de Capacitación debe incluir a lo menos lo siguiente:
 
1) Identificación de los Riesgos derivados del manejo manual de carga y forma de prevenirlos
2) Información de la carga que de debe manejar manualmente
3) Uso correcto de ayudas mecánicas
4) Uso correcto de los equipos de protección personal, si es necesario
5) Técnicas seguras para el manejo o manipulación manual de carga
 
b.2) Modificaciones al Reglamento Interno
 
El empleador debe implementar en el Reglamento Interno las obligaciones y prohibiciones que reduzcan al máximo los riegos a la salud o condiciones físicas del trabajador ligados al manejo manual de carga. Los trabajadores tienen la obligación de cumplir con los procedimientos de trabajo para el manejo manual de carga.
 
b.3) Evaluación de riesgos
 
A partir de la entrada en vigencia de la actualización, se establece la obligación del empleador de evaluar los riesgos derivados de la manipulación manual de carga, de acuerdo a los criterios de la Guía Técnica. La evaluación debe ser efectuada por el empleador por intermedio del Departamento de Prevención de Riesgos, la asistencia de la Mutualidad respectiva, la asesoría de un profesional competente de acuerdo a los criterios de la Guía Técnica o el Comité Paritario.
 
Los criterios de evaluación de los riesgos se encuentran en el artículo 13 del Reglamento actualizado. Ellos deben ser tomados en cuenta en conjunto con la Guía Técnica, que los explica con mayor detalle, y establece el procedimiento para realizar la evaluación de los mismos.
 
El procedimiento de gestión de riesgos establecida en la guía es el siguiente:
 
Si de los resultados de la evaluación de riesgos se concluye que existen riesgos no tolerables, el empleador debe reorganizar los procesos o utilizar medios adecuados para reducir los riesgos a un nivel tolerable. Para lograr esto, se debe usar alguna de estas medidas en forma independiente o combinada:
 
1) Utilizar ayudar mecánicas
2) Reducir o rediseñar la forma de la carga
3) Adecuar la organización del trabajo
4) Mejorar el entorno de trabajo
 
La evaluación de riesgos debe ser actualizada como mínimo cada 4 años, cuando cambien las condiciones evaluadas, o cuando se detecten daños a la salud. El periodo puede ser inferior si así se determina por el Comité Paritario y/o Departamento de Prevención de Riesgos.
 
b.4) Documentos a disposición de los fiscalizadores
 
Se deben tener disponibles las evaluaciones de riesgos y el programa de formación de la empresa para los fiscalizadores.
 
c) Plazos para implementación de la evaluación de riesgos
 
El proceso de implementación se inició 30 días después de la entrada en vigencia de la Guía Técnica, es decir, el día 31 de marzo de 2018, en caso en que existan puestos de trabajo que realicen manejo manual de carga. A partir de este plazo, las empresas con menos de 200 trabajadores cuentan con un plazo de 30 días (vencido el 1 de mayo de 2018), y las grandes empresas cuentan con 90 días (hasta el 1 de junio de 2018) para dar término al proceso de identificación inicial y avanzada de riesgos.
 
En la circunstancia en que no se realice manejo manual de carga humana, pero luego se genere un puesto de trabajo en que existan tareas de manejo manual, se cuenta con 30 días a partir de su generación para realizar la identificación de los riesgos.
 
Respecto a la corrección de las condiciones críticas, las empresas tienen un máximo de 60 días para implementar medidas de corrección. Este plazo puede ser ampliado hasta un máximo de 180 días, de acuerdo lo señale la Mutualidad respectiva en forma fundamentada.
 
En caso en que el proceso de evaluación de riesgos ellos no se eliminen o no disminuyan, se debe contratar la asesoría de un especialista en ergonomía para que éste oriente respecto a las mejoras que realizar, dentro de un plazo de 60 días adicionales, considerando la verificación de la disminución del riesgo mediante metodología especializada.

II. CARGA HUMANA PARA CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS

De acuerdo con lo señalado en el artículo 66 bis de la Ley 16.744, no sólo el empleador es responsable del cumplimiento de la normativa relacionada con higiene y seguridad, sino también la empresa principal que contrata o subcontrata trabajadores. La ley impone un deber de implementar un sistema de gestión cuando se tenga en conjunto más de 50 trabajadores, a través de un Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas. Además, la empresa debe velar por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario y un Departamento de Prevención de Riesgos para las faenas en caso en que ello sea obligatorio.
 
Se debe tener presente que de acuerdo al art. 66 bis de la ley 16.744, por empresa contratista no sólo se entiende que aplica a los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas que presten servicios en instalaciones de la empresa principal, sino que incluye a los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas, que desempeñándose fuera de las instalaciones de la empresa principal, presten servicios propios de su giro, por lo que esta obligación es amplia.
 
Más aún, el artículo 183-E del Código del Trabajo establece para la empresa principal la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, sin distinguir si ellos son directos, contratistas o subcontratistas.
 
De esta forma, y atendidos los deberes de la empresa principal, ella no sólo debe implementar las modificaciones del Reglamento de Manejo Manual de Carga y la correspondiente Guía Técnica para sus propios trabajadores, sino que debe velar que las empresas contratistas y subcontratistas con las que trabaja realicen la identificación y, luego, si es necesario, la evaluación de los riesgos. Si se omite aquello, se arriega a la imposición de sanciones por parte de la Dirección del Trabajo y la Autoridad Sanitaria.

III. ANALISIS DE JURISPRUDENCIA

Con el objeto de acercar la norma a la vida real, se realizará un análisis de jurisprudencia de los tribunales de justicia respecto al manejo manual de carga y a subcontratación, que indican los criterios que deben utilizarse al respecto.
 
a) Respecto al manejo manual de carga
 
Respecto a esta materia, se examinaron las sentencias de las causas Rol I-11-2016 del Juzgado del Trabajo de Arico, I-73-2016 del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo, I-86-2017 del Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, e I-117-2016 del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta. De ellas se pueden derivar las siguientes conclusiones:
 
– La valoración de los riesgos por manejo manual de carga humana que se realice debe realizarse cuidadosamente, y en específico sobre los puestos de trabajo en que ella se realice. Además, el programa de manejo manual de carga implementado no puede contener sólo elementos meramente enunciativos, sino con elementos específicos y explicativos de los riesgos aplicables y la forma de disminuirlos.
 
– Debe ser claro en el programa de manejo manual de carga la explicitación de los riesgos, el tipo de carga manejada por los trabajadores, el uso de los equipos de carga, elementos de protección personal, técnicas de trabajo, entre otros. Para que concurra rebaja en multas aplicadas por la autoridad, es necesaria la comunicación de todos los procedimientos, procesos, programas, etcétera, que incluyan manejo manual de carga.
 
– Debe tenerse en cuenta que las denuncias de los trabajadores, tanto directos como contratistas y subcontratistas, pueden ser realizadas en sede judicial (Juzgados del Trabajo) como administrativa (Inspección del Trabajo, SEREMI de Salud). Ambas sedes tienen distintos procedimientos y plazos.
 
b) Respecto a trabajadores contratistas y subcontratistas
 
En relación a esta materia, se estudiaron las sentencias de las causas Rol 2058-2017, de la Corte de Apelaciones de Santiago, y roles 7378-2016, 7524-2015 y 10139-2013 de la Corte Suprema. Se destaca lo siguiente:
 
– La severidad con la cual se interpretan las normas que regulan materias de salud y seguridad de empresas principales con sus contratistas o subcontratistas es alta. De acuerdo al Tribunal, la interpretación de las normas legales no puede significar un deterioro de las posibilidades de los trabajadores afectados para obtener indemnización de los perjuicios sufridos por la infracción de deberes aplicables a la relación laboral.
 
– Respecto a accidentes del trabajo, la responsabilidad de la empresa principal respecto a los trabajadores contratistas o subcontratistas que laboren en sus faenas es directa, y está contenida en el artículo 183-E del Código del Trabajo. Esta obligación no se subsidia al cumplimiento de la empresa contratista o subcontratista de sus propios deberes, sino que deben tomarse medidas de seguridad propias, que deben ser tanto o más solventes y eficaces que las del propio contratista.
 
– Las medidas tomadas por la empresa principal para proteger a sus trabajadores y los contratistas y subcontratistas deben ser eficaces. Así, “No se conforma la ley con decir que tienden a proteger, exige que sean para proteger. Huelga decir, que eficazmente significa en el lenguaje común en que está tomado, con virtud, actividad, fuerza y poder para obrar”.

IV. CONCLUSIONES

Atendido lo señalado anteriormente, respecto al Manejo Manual de Carga y su impacto para las empresas principales, se recomienda lo siguiente:
 
1. Iniciar el procedimiento de identificación, y, si es necesario, de evaluación de los riesgos asociados a las actividades de carga humana, de acuerdo a lo señalado en el reglamento y la Guía Técnica, dentro del plazo establecido.
 
2. Realizar las adaptaciones necesarias para cumplir con los nuevos pesos máximos establecidos por la actualización del Reglamento de Carga Humana, actualizando el Reglamento Interno de la empresa y el Reglamento Especial para contratistas y subcontratistas, en conjunto con los procedimientos de trabajo que involucren esta actividad, luego de la identificación y evaluación de los riesgos.
 
3. Elaborar un programa de manejo manual de carga humana que incluya como mínimo las menciones obligatorias contenidas en el Reglamento
 
4. Contar con un programa de capacitaciones respecto al manejo manual de carga humana.
 
5. Continuar realizando evaluaciones de riesgo con una periodicidad mínima de 4 años, o la señalada por la Mutualidad respectiva.
 
6. Adoptar medidas y controlar que las empresas contratistas y subcontratistas que laboren en la faena o ejerzan actividades propias del giro de la empresa principal realicen las actualizaciones necesarias, de acuerdo a lo señalado en los puntos anteriores, y que realicen la identificación y evaluación de los riesgos por manejo de carga manual.

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Este articulo revisará someramente las modificaciones que incluye el nuevo decreto, comparándolo con el antiguo Decreto Supremo 369/1996, con el objeto de informar sobre los nuevos requisitos que deben cumplirse.

I. Ámbito de aplicación (extintores)

El Decreto Supremo 369/1996 (en adelante, DS369) tenía como ámbito regulatorio el rotulado de los extintores portátiles en general, además de los mantenidos por un servicio técnico. El nuevo Decreto Supremo 44/2018 (en adelante, DS44) añade, además de la rotulación de los extintores, los requisitos mínimos de seguridad de estos, e incluye regulaciones sobre los requisitos de operación que deben cumplir los servicios técnicos de los mismos.

II. Definiciones; obligación de inspección, mantenimiento y recarga y color de los extintores

En cuanto a sus definiciones, el DS369 es bastante escueto, definiendo los conceptos por uso, sin existir un artículo que las liste en forma específica.

El DS44 es incluye un artículo específico destinado a definiciones, e incluye una serie de conceptos adicionales, como por ejemplo la clasificación de los tipos de fuego (especificando la clase A, B, C, D y K), los agentes extintores y las distintas clases de extintores, tales como extintor presurizado permanente, de cartucho, recargable, de presión almacenada de chorro cargado y anticongelante, a base de agua, entre otros.

Además, el DS44 incluye una obligación adicional y específica, responsabilizando al dueño, representante u ocupante del bien inmueble en que se encuentren los extintores de su inspección, mantenimiento y recarga, de acuerdo a los términos que se señalan en el mismo decreto.

Respecto al color, el DS369 establece que los extintores deberán ser de color rojo, siguiendo lo señalado en la NCh1410. El DS44 añade una excepción a este color en caso en que los extintores se encuentren afectos a normas internacionales.

III. Rotulación

El DS 369 establece que la rotulación de los extintores debe ser proporcionada por el fabricante, en idioma español y utilizando marcas indelebles. Define la forma de rotulación basada en las características de fabricación, del extintor en sí y sus instrucciones de uso, dividiendo esta información en tres etiquetas distintas y mencionando que debe incluir cada una de ellas. El contenido de las etiquetas y marcas se define principalmente por lo señalado en las normas chilenas sobre la materia, estableciéndose requisitos mínimos por cada clase de etiqueta, tales como las características de fabricación (año de fabricación del cilindro, presión normal de trabajo, entre otras); características del extintor (nombre químico y contenido porcentual del compuesto activa, potencial de extinción, etcétera) e instrucciones de uso.

El DS 44 es más amplio y utiliza un criterio distinto. Reitera que la rotulación de los extintores debe ser proporcionada por el fabricante en español, pero agrega que ellas deben ser elaboradas con caracteres legibles y ser indelebles, no pudiendo ser adulteradas ni posicionadas sobre las marcas originales, con excepción de la puesta por el servicio técnico. Cambia además el criterio respecto a las etiquetas, regulándolas respecto a su posición (etiqueta frontal, etiqueta posterior y etiqueta de servicios técnicos) y señalando sus contenidos mínimos en forma pormenorizada.

Como novedad, este decreto establece la obligación para los servicios técnicos de incorporar, cuando se realiza la mantención o recarga de extintores de tipo presurizado permanente, una argolla de cierto color en el cuello o gollete del extintor, según la siguiente regla (y de la misma forma sucesivamente para los años siguientes):

• Prestación realizada en 2012: amarillo
• Prestación realizada en 2013: celeste
• Prestación realizada en 2014: verde oscuro
• Prestación realizada en 2015: azul
• Prestación realizada en 2016: lila
• Prestación realizada en 2017: blanco
• Prestación realizada en 2018: verde claro
• Prestación realizada en 2019: naranjo
• Prestación realizada en 2020: café claro
• Prestación realizada en 2021: negro
• Prestación realizada en 2022: amarillo

IV. Requisitos de seguridad

El DS44 incluye un título dedicado a los requisitos de seguridad de los extintores, lo que es una novedad respecto al anterior DS369. En éste se definen las normas chilenas a las que deben someterse las distintas clases de extintores y sus componentes, de acuerdo a su clase y/o el tipo de fuego para el que fueron diseñados:

V. Servicios Técnicos y mantenimiento y recarga de extintores

Previo a la dictación del DS44, no existía una regulación pormenorizada de los servicios técnicos que realizan mantenciones, recargas y/o pruebas interiores de los extintores. El DS369 sólo se refiere a los rótulos que deben utilizar los servicios técnicos entre otras regulaciones generales.

Con el DS 44 se le exigirá a las empresas que presten el servicio de mantención de extintores que se encuentren certificados por un organismos acreditado por el INN y este organismo deberá utilizar el modelo ISO/CASCO 6, para la certificación del Servicio Técnico. Esta obligación será exigible a contar del 21 de agosto de 2020.

La nueva regulación contenida en el DS44 se encarga de definir la forma en que se deben realizar la mantención y recarga, según corresponda de acuerdo con el tipo de extintor, señalando las normas chilenas aplicables, el requisito de certificación de los servicios técnicos, la necesidad de mantener registros, entre otros.

Además, se establece, como se señaló anteriormente, la obligación de realizar mantenimiento a los extintores. De acuerdo al artículo 30 del DS44, se deberá realizar mantenimiento a los extintores portátiles a lo menos una vez al año, cuando se realice la prueba hidrostática y cuando producto de la inspección concurra alguna de las causales que se señalan (tales como que las instrucciones de operación no sean legibles, que falten los sellos de seguridad, entre otras).

Finalmente, el artículo 31 lista una serie de extintores que no pueden ser sometidos a mantenimiento y deben ser retirados de servicio, como por ejemplo extintores de soda/ácido, de espuma química, no recargable con más de 5 años de antigüedad, entre otros.

VI. Certificación

En este punto no existen modificaciones relevantes. Tanto el DS369 como el DS44 establecen la obligación de certificar la información de las marcas, rótulos y etiquetas mediante el Sistema Nacional de Acreditación del Instituto de Normalización Nacional.

VII. Relación con el Decreto Supremo 594/2000, Reglamento sobre condiciones ambientales y sanitarias básicas en los lugares de trabajo

El DS 594/2000 establece una serie de obligaciones adicionales respecto a los lugares de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo en que se realiza. Estas obligaciones adicionales no han sido modificadas por el nuevo DS 44, y por tanto continúan vigentes.

Entre otras obligaciones, se incluyen las siguientes:

• Mínimo de potencial de extinción por superficie de cubrimiento y distancia de traslado
• Ubicación de los extintores y condiciones que deben cumplirse cuando se encuentren a la intemperie
• Agentes de extinción
• Obligación de mantención y provisión de extintores cuando se envíen a mantención

Atendido a que el DS 594/2000 es una norma especial para los lugares de trabajo, esta prima sobre el DS 44, excepto en las secciones en que ella se refiere específicamente al Decreto Supremo 369 o el que lo reemplace, como es el caso del artículo 45. Debe tenerse en cuenta que en lo no regulado por el DS 594 prima la nueva norma.

VIII. Conclusiones

De acuerdo se expuso en los acápites anteriores, el Decreto Supremo 44/2018 se trata de una modificación de importancia para quienes deben contar con extintores portátiles, que amplía la regulación del simple rotulado a nuevas normas de seguridad y para los Servicios Técnicos. Además, realiza una modificación de consideración a las marcas y rótulos que deben utilizarse en los extintores, estableciendo requisitos más detallados.

Cobra importancia además la obligación específica de realizar inspección, mantenimiento y recarga de los extintores en la regularidad establecida (como mínimo una vez al año), quedando como responsable el dueño, representante u ocupante del bien inmueble donde ellos se encuentren, y la obligación de retirar ciertos extintores que no pueden ser sometidos a inspección.

Debe tenerse en cuenta que respecto a los lugares de trabajo, aún continúan vigentes las normas especiales contenidas en el DS 594/2000.

Atendida la relevancia de los cambios impuestos por el nuevo DS44, se recomienda a las empresas prepararse para su cumplimiento en forma previa a la entrada en vigencia del Decreto, el día 20 de febrero de 2020.

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NORMA TÉCNICA N° 156: “PROTOCOLO SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS LUGARES DE TRABAJO”

Introducción

El Protocolo de Exposición Ocupacional a Ruido PREXOR se aplica a los trabajadores expuestos laboralmente a ruido y tiene como objetivo contribuir a disminuir la incidencia y prevalencia de la hipoacusia de origen ocupacional a través del establecimiento de criterios comunes sobre el concepto de exposición,  determinación de líneas de acción y recomendaciones, definición de las etapas y acciones complementarias de vigilancia ambiental y de salud, para el manejo integral del trabajador expuesto ocupacionalmente a ruido, con la finalidad de preservar su salud auditiva, previniendo y detectando precozmente el daño auditivo.

Este Protocolo fue desarrollado por el Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud (MINSAL) con apoyo técnico del Instituto de Salud Pública de Chile, aprobado a través de Decreto Exento N° 1.052 de fecha 14 de octubre de 2013. A pesar de que éste Decreto no ha sido publicado en el Diario Oficial, y por lo tanto no tiene fuerza obligatoria, el artículo 68 de la Ley 16.744 genera la obligación de las empresas de implementar las medidas de higiene y seguridad que prescriban tanto el Servicio Nacional de Salud o los respectivos organismos administradores, por lo que deben incorporarlo si la mutualidad así lo solicita.

Quienes deben conocer el protocolo sobre pérdida auditiva

Este protocolo deberá ser conocido por los expertos en prevención de riesgos, miembros de comité(s) paritario(s), dirigentes sindicales, empleadores y las trabajadoras y trabajadores de las empresas en que exista exposición ocupacional a ruido.

Difusión sobre la pérdida auditiva

Son los administradores de la Ley N° 16.744 los que deberán realizar la difusión de este protocolo a sus empresas afiliadas en donde exista exposición ocupacional a ruido y éstas a su vez deberán difundirlo entre sus trabajadores. Dicha difusión deberá quedar acreditada a través de un acta suscrita por el administrador de la Ley N° 16.744 y/o la empresa, según corresponda, y todas las personas que tomaron conocimiento del protocolo, la que deberá ser remitida a la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección del Trabajo correspondiente. El contenido mínimo de dicha información debe ser: el RUT de la empresa, teléfono y dirección, así como el nombre y RUN de los trabajadores capacitados.

Aplicación

La aplicación del protocolo es de carácter obligatorio para las empresas y trabajadores donde exista exposición ocupacional a ruido, correspondiendo a la Autoridad Sanitaria Regional y a las Inspecciones del Trabajo, fiscalizar su cumplimiento en las materias de su competencia.

Responsabilidades de la empresa

• Sistema de Gestión para la Vigilancia de Trabajadores Expuestos Ocupacionalmente a Ruido

Los empleadores deben contar con un “Sistema de Gestión para la Vigilancia de Trabajadores Expuestos Ocupacionalmente a Ruido”, el cual deberá ser documentado y deberá contar además con un cronograma de actividades para la implementación de éste, mencionando fechas y responsables de la implementación, con la finalidad de gestionar de manera adecuada la exposición al agente ruido en los diferentes lugares de trabajo. Para ello deben contar con el apoyo del equipo multidisciplinario de los profesionales de los administradores del seguro Ley N° 16.744.

Este programa debe contar con a lo menos:

• a) Objetivos.
• b) Funciones y responsabilidades en el sistema de gestión: Para esto se debe considerar a lo menos los siguientes cargos o similares:

b.1.Gerencia;

b.2.Supervisión o jefaturas intermedias;

b.3.Operaciones;

b.4.Trabajadores propios; y,

b.5.Contratistas y/o subcontratistas.

• c) Vigilancia Ambiental con sus respectivas Evaluaciones ambientales, detallando:

c.1. Características generales del recinto;

c.2. Ubicación y área de influencia de las fuentes de ruido;

c.3. Principales fuentes generadoras de ruido que influye en el puesto de      trabajo evaluado;

c.4. Actividad o tarea que se realiza en el puesto de trabajo;

c.5. Número de trabajadores que realiza una tarea determinada;a

c.6. Tiempo asociado a cada tarea para cada trabajador;

c.7. Presencia de Ciclos de Trabajo; y,

c.8. Existencia de Grupos similares de exposición.
Se debe identificar en forma clara, los trabajadores expuestos, puestos de trabajo en los que se desempeñan y tareas en las que se presenta el riesgo.

Se debe actualizar la información señalada en el punto c) (Vigilancia Ambiental con sus respectivas Evaluaciones ambientales) a lo menos cada 6 meses, en un trabajo conjunto entre las áreas de recursos humanos y prevención de riesgos.

• d) Mapa de riesgo por exposición a ruido:

d.1. Mapa de riesgo cualitativo; y,

d.2. Mapa de riesgo cuantitativo.

• e) Implementación de medidas de control:

e.1. Ingenieriles;

e.2. Administrativas; y,

e.3. Elementos de protección auditiva.

• f) Trabajadores en vigilancia de la salud, detallando:

f.1. Puestos de trabajo y Tarea que realiza;

f.2. Dosis de Ruido Diaria que recibe; y,

f.3. Evaluaciones auditivas y sus periodicidades: Audiometría de base, seguimiento, confirmación y egreso, según corresponda.

• g) Capacitaciones anuales, las que deben contener a lo menos:

g.1. Aspectos normativos;

g.2. Generalidades del agente ruido;

g.3. Medidas de control y su eficacia: Ingenieriles, administrativas y protección personal; y,

g.4. Efecto en la Salud producto de la exposición

• h) Revisiones del programa una vez al año a lo menos.

• Vigilancia ambiental de la exposición ocupacional a ruido

Identificación del riesgo

El empleador en conjunto con los administradores del seguro contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744, deben confeccionar para la empresa un programa de vigilancia, que deberá ser actualizado anualmente, y que incorpore como mínimo la siguiente información:

• Puestos de trabajo expuestos a ruido.
• Tareas y actividades de dichos puestos de trabajo
• Niveles de ruido para cada puesto de trabajo
• Identificación de los trabajadores por puesto de trabajo
• Tiempos de exposición diarios-semanal
• Medidas de control implementadas
• Registro de cada uno de los puntos señalados anteriormente y de las modificaciones realizadas.

Evaluación inicial

El programa de vigilancia comienza con una evaluación inicial de la exposición ocupacional a ruido, la cual puede tener como origen:

1) Los resultados de una evaluación de riesgos previa, efectuada a la empresa por el Organismo Administrador de la Ley (OAL) al cual se encuentra afiliada;

2) Una solicitud directa de la empresa a su organismo administrador;

3) Por la detección de una pérdida auditiva en un trabajador perteneciente a una empresa afiliada, pero que no ha sido evaluada.

Los resultados obtenidos en la evaluación inicial de la exposición ocupacional a ruido, deben ser comparados con los criterios de acción establecidos en el Punto 7.1.4.1. del protocolo (a. Dosis de acción 0,5 ó 50%; b. Nivel de Acción 82 dB(A); c. Nivel de Acción para Ruido Impulsivo).

Si los resultados de la exposición ocupacional a ruido se encuentran por debajo del Criterio de Acción señalado, el ente evaluador, a través de chequeos periódicos que no excedan los 3 años, verificará que las condiciones ambientales evaluadas se mantengan.

Por el contrario, si los resultados de la exposición ocupacional a ruido son iguales o mayores a por lo menos uno de los criterios de acción mencionados, el ente evaluador deberá recomendar las medidas de control de ruido que correspondan, con el objetivo de disminuir la exposición bajo dicho criterio.

La nómina total de trabajadores expuestos a ruido, con niveles de exposición iguales o superiores a los criterios de acción, deberá ser enviada a vigilancia de la salud auditiva (equipo de salud ocupacional).

Por último, si se determina previa evaluación médica, que un trabajador presenta una HSNL en la audiometría de confirmación, el empleador debe implementar en forma inmediata las medidas de control y verificar su efectividad, debiendo informar además al Equipo de Prevención del Administrador del Seguro Ley 16.744.

Reevaluación

Una vez que las medidas de control de ruido sean implementadas por el empleador, el ente evaluador deberá efectuar una reevaluación de la exposición de forma de verificar la efectividad de éstas. Si el resultado de la reevaluación aún es igual o superior a al menos uno de los criterios de acción mencionados anteriormente, el ente evaluador deberá recomendar nuevas medidas, repitiendo el proceso descrito hasta que la exposición logre estar por debajo del Criterio de Acción señalado.

Si un trabajador presenta una HSNL en la audiometría de confirmación, el empleador debe implementar en forma inmediata las medidas de control y verificar su efectividad.

Plazos

El empleador deberá implementar las medidas de control de ruido recomendadas por los administradores del seguro a los cuales se encuentran afiliados, de acuerdo a lo señalado en la Guía Preventiva para Trabajadores Expuestos a Ruido del ISP, basándose en las consideraciones establecidas en el Punto 7.1.4.2. del protocolo (Plazos para la implementación de las medidas de control), dentro del plazo de 6 meses o 1 año dependiendo de la dosis de ruido obtenida o de si constatada la presencia de ruido impulsivo, su valor iguala o supera el Criterio de Acción establecido.

Los plazos mencionados en el protocolo comienzan a regir a partir de la fecha de envío del Informe de Medición y Evaluación de la Exposición Ocupacional a Ruido realizado por los administradores del seguro de la Ley N° 16.744, o la entidad evaluadora que corresponda, quienes al mismo tiempo tendrán 1 mes como plazo máximo para enviar dicho informe a la empresa.

Una vez comprobada la implementación, o en caso que el empleador haya decidido implementar medidas ingenieriles o administrativas más efectivas que las recomendadas, el ente evaluador deberá verificar su efectividad, de tal manera que los niveles de exposición sean inferiores a el(los) Criterio(s) de Acción señalado(s) en el Punto 7.1.4.1. del protocolo.

Cuando el plazo señalado, de 1 año o 6 meses según corresponda, finalice y se compruebe que no ha sido implementada ninguna medida de control de acuerdo a lo señalado en los informes técnicos, el ente evaluador no estará obligado a reevaluar. En este caso, el organismo administrador deberá informar de dicha situación en forma inmediata a la autoridad sanitaria que corresponda.

Luego de constatada la efectividad de las medidas de control y que por ende los niveles de exposición a ruido ocupacional estén por debajo de los criterios de acción, se deben realizar reevaluaciones de las condiciones ambientales a través de chequeos periódicos que no excedan los 3 años.

Por último, en los trabajadores recaerá la responsabilidad de cumplir con los procedimientos, indicaciones y requerimientos que sus empleadores consideren necesarios para la protección de la salud auditiva, como también deben realizarse las evaluaciones de salud efectuadas por los administradores del seguro.

Vigilancia de la Salud de los Trabajadores con exposición ocupacional a ruido (pérdida auditiva)

Es responsabilidad de los empleadores, informar a los administradores del seguro Ley N° 16.744, la existencia de trabajadores expuestos a niveles iguales o superiores a los criterios de acción indicados en el protocolo, dentro de los primeros 30 días de iniciada la exposición ocupacional a ruido.

Informado lo anterior, se realizarán audiometrías para la vigilancia de la salud auditiva (Audiometría de base; Audiometría de seguimiento; Audiometría de confirmación; Audiometría de egreso, como también para la evaluación auditiva médico legal, de acuerdo con los procedimientos y requisitos de calidad señalados en la “Guía Técnica para la Evaluación Auditiva de los Trabajadores Expuestos Ocupacionalmente a Ruido” (o el documento que lo reemplace) emitido por el ISP.

Se incluirán en la vigilancia de la salud auditiva aquellos trabajadores con exposición ambiental ocupacional a ruido igual o superior a los criterios de acción establecidos en el Punto 7.2.2. del protocolo (Programas de Vigilancia de la Salud Auditiva), debiendo permanecer en el programa de vigilancia de la salud auditiva durante el tiempo que dure la exposición a ruido a niveles iguales o superiores al criterio de acción definido.

Los resultados de la evaluación auditiva y recomendaciones específicas de salud al trabajador, si correspondieren, serán comunicados a la empresa, junto con un certificado de informe genérico con los resultados globales por puesto de trabajo, en orden a determinar si existe o no la necesidad de una evaluación médica. En caso de detectarse HSNL se comunicará el caso al empleador y equipo de prevención OAL, siendo necesario en casos excepcionales derivar al trabajador a EAML. En caso de detectarse hipoacusia laboral, tras la evaluación de un médico ORL y en casos excepcionales, el trabajador podrá ser derivado al sistema previsional de salud común.

• Procedimiento de derivación del trabajador post-determinación de la enfermedad profesional (pérdida auditiva)

En el caso de detectarse una hipoacusia sensorioneural laboral (IG ≥ 15%), es necesario determinar, implementar y/o reevaluar las medidas de eliminación o control de riesgo (ruido) de dicho puesto de trabajo con la finalidad de proteger la salud del resto de los trabajadores. Se deben realizar todo tipo de intervenciones ingenieriles, administrativas y de protección personal. Referirse al punto 7.1. de la vigilancia ambiental de los lugares de trabajo.

Si se determina que la hipoacusia (pérdida auditiva) corresponde a una HSNL con un porcentaje incapacidad de ganancia mayor o igual a 15% el trabajador debe ser trasladado a un puesto de trabajo en donde no se encuentre expuesto al riesgo, tal como lo señala el artículo 71 de la Ley N° 16.744.

• Derivación Médico Legal

Los trabajadores expuestos a ruido con una historia laboral compatible y que en cuya Evaluación Audiológica Médico Legal (EAML) presenten un daño auditivo igual o superior a 23,07% (equivalente a un 15% de incapacidad de ganancia), previa evaluación realizada por un médico otorrinolaringólogo, deberán ser enviados a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) para iniciar la determinación del grado de incapacidad permanente.

Más información sobre el tema en: Norma Técnica 125, Protocolo sobre Normas Mínimas para el Desarrollo de los Programas de Vigilancia de la Pérdida Auditiva por Exposición a Ruido en los Lugares de Trabajo

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Al respecto, el reglamento de seguridad minera (DS 72), modificado por el DS 132, señala en su artículo 30 que no puede admitirse dentro de los recintos de trabajo minero a personas que se encuentren bajo influencia del alcohol o drogas, y establece el control de la influencia de estas sustancias a petición del Supervisor, la que es detectada en forma obligatoria. La negativa del afectado justifica su expulsión inmediata de la faena, con auxilio de la fuerza pública si no es necesario.

Sin embargo, este control solo aplica a quienes ingresan directamente a la faena, ya que se refiere a la admisión a la misma, y genera conflictos con la legislación laboral. Así, en la Ordenanza N˚ 8005/323 de la Dirección del Trabajo se señala que el empleador puede establecer medidas de control y revisión (tales como el alcotest), pero que los sistemas de control deben ser compatibles con el respeto a la honra y dignidad de los trabajadores, debiendo ser técnicos y despersonalizados, aplicados por mecanismos automáticos y de sorteo. Acercándose al alcotest en si como medida de control, se señala que una selección por medio de sorteo es inconducente, por lo que debe aplicarse el test a todos los trabajadores para cumplir con lo dispuesto.

De esta forma, si se quiere implementar un control preventivo obligatorio consistente en un alcotest, éste debe ser aplicado en forma general a todos los trabajadores, no pudiendo ser limitado, como se solicita, a los empleados que operen maquinarias o que conduzcan hacia o desde las faenas. Esto, para evitar conflictos entre la norma de seguridad minera y el Código del Trabajo, que aplica de todos modos.

Respecto a la forma de implementación, la misma Ordenanza y otras que van en el mismo sentido (3032/047) señalan que deben implementarse a través de la incorporación de la obligación de realizarse el alcotest al Reglamento Interno, estableciendo el procedimiento y las garantías del mismo para no vulnerar las garantías constitucionales de los trabajadores.

Más problemática es la implementación de una política de “tolerancia cero”, que ocasionaría el despido inmediato de los trabajadores que se encuentren alcoholizados. Esto, ya que el despido por este motivo no se encuentra establecido específicamente en el Código del Trabajo, debiendo homologarse a alguna de las causales que si estén establecidas (artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo), siendo aplicable en particular el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N˚7), ya que el Reglamento Interno que se entiende incorporado al mismo, y los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento o de los trabajadores (artículo 160 N˚5), cuando el trabajador realice este tipo de acciones u omisiones como consecuencia de su consumo de alcohol. Algunas empresas que han hecho consultas a la Dirección del Trabajo piden la renuncia del trabajador antes de despedirlo por alguna de las causales señaladas, conforme al artículo 159 del Código del Trabajo.

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El presente artículo tiene por objeto dar una idea general en qué consisten las obligaciones establecidas por la normativa nacional.

A.- Luces de emergencia

El objetivo básico de los sistemas de iluminación destinados a ser usados en caso de falla de la iluminación normal, es permitir la evacuación segura de los lugares en que transiten, permanezcan o trabajen personas, sin la posibilidad que se produzcan confusiones.

Esta iluminación deberá propender a lograr la facilidad de la evacuación, evitar el pánico por la oscuridad y evitar el daño en las personas y en las cosas al ejecutar labores peligrosas sin luz.

Como deben funcionar cuando la iluminación normal falla, deben tener una fuente de energía diferente a la de la iluminación normal. Generalmente está iluminación proviene de baterías o equipos electrógenos.

Las luces de emergencia se deben colocar a lo menos en los siguientes puntos conforme a la Nch4 Of. 2003

• Sobre cada puerta de salida de emergencia;
• Cerca de las escaleras, de modo que cada escalón reciba iluminación directa;
• Cerca de cada cambio de nivel de piso;
• En todo cambio de dirección de la vía de escape;
• En toda intersección de la vía de escape con corredores laterales;
• Al exterior de edificios en la vecindad de las salidas; y
• Cerca de los equipos de extinción o de alarmas de incendios.

Sin perjuicio de lo anterior, para fijar la cantidad de lámparas necesarias de instalar se deberá considerar que la falla de una lámpara no debe dejar ninguna zona completamente oscura y evitar el deslumbramiento, que impida que la señalización se vea o poder leer su contenido. Por otra parte, se debe considerar que estas luces tienen un tiempo mínimo de funcionamiento.

Junto a la iluminación de emergencia serán exigibles paneles luminosos de señalización a fin de guiar el camino hacia las salidas de seguridad, las que deberán cumplir ciertas exigencias contenidas en al Nch4 Of.2003.

B.- Equipos electrógenos

La normativa distingue entre diferentes equipos electrógenos; de emergencia, de corte de puntas y de cogeneración. En este caso sólo nos limitaremos a revisar cuáles son los requisitos necesarios para los equipos electrógenos de emergencia.

Estos equipos se deberán instalar en aquellos procesos industriales cuya interrupción accidental pueda provocar daños ambientales severos.

Por el contrario, aquellos equipos electrógenos que se instalen en los procesos industriales que provoquen pérdidas industriales y este sea el motivo para su instalación, no se considerarán equipos de emergencia propiamente tales.

Estos equipos deben ser probados con regularidad para asegurar su perfecto estado de funcionamiento y correcto mantenimiento. Las pruebas las supervisará un funcionario de la SEC o el organismo que este designe. Si ninguno de estos dos los hiciera, se recomienda realizar la prueba con algún profesional inscrito ante la SEC.

Se deberá llevar un registro escrito de las pruebas periódicas efectuadas al sistema de emergencia, indicando las frecuencias con que se efectúan, las pruebas hechas y sus resultados. Este registro estará disponible cada vez que la Superintendencia lo requiera, en particular en cada ocasión en que se hagan las pruebas bajo su supervisión.

En donde se utilicen baterías como fuente de alimentación para sistemas de emergencia, para hacer partir grupos de motor generador, o para alimentar circuitos de control, deberá efectuarse un mantenimiento periódico, de acuerdo a las indicaciones del fabricante o las prácticas normales para estos casos.

C.- Salidas de emergencia

El ancho de las vías de evacuación estará determinado por la carga de ocupación del edificio, conforme a la Ordenanza General de Urbanismo y Construcción.

Cuando la carga de ocupación de una edificación sea superior a 1.000 personas deberá adjuntarse al proyecto un Estudio de Evacuación que determine la cantidad, disposición y características de las escaleras necesarias.

El propietario o administrador responsable de un edificio cuya carga de ocupación sea de 100 o más personas, deberá entregar al Cuerpo de Bomberos respectivo, una vez efectuada la recepción definitiva, un plano del edificio con indicación de los grifos, accesos, vías de evacuación, sistemas de alumbrado, calefacción y otros datos que sean útiles de conocer en caso de incendio. En dicho plano se indicarán también los artefactos a gas contemplados y sus requerimientos de ventilación.

Cualquier abertura de pisos, mezanina, costado abiertos de escaleras, descanso, pasarela, rampa, balcón, terraza, y ventana de edificios que se encuentren a una altura superior a 1m por sobre el suelo adyacente, deberán estar provistas de barandas o antepechos de solidez suficiente para evitar la caída fortuita de personas.

Todas las vías de evacuación y sus accesos deben identificarse mediante señales gráficas adecuadas, que minimicen cualquier posibilidad de confusión durante el recorrido de escape en situaciones de emergencia.

Las puertas de escape deben ser fácilmente reconocibles como tales. En ningún caso podrán estar cubiertas con materiales reflectantes o decoraciones que disimulen su ubicación. Las puertas de escape deben abrir en el sentido de la evacuación siempre que el área que sirvan tenga una carga de ocupación superior a 50 personas. Las puertas de escape deben abrir desde el interior sin la utilización de llaves o mecanismos que requieran algún esfuerzo o conocimiento especial.

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La NFPA 600 es una norma elaborada por la organización americana National Fire Protection Agency y establece los requisitos mínimos para la organización, operación, entrenamiento y dotación de las brigadas de incendio, que atienden los incendios dentro de los límites de la industria donde se desempeñan.

Cuando se crea una brigada se debe determinar qué tipo de incendio va a combatir: combate de incendios en etapa incipiente, combate de incendio defensivo, combate de incendio avanzado en exteriores, de estructura interiores o combate ofensivo de incendio.

Requisitos de la brigada de incendios

Los requisitos generales de todas las brigadas de incendio son los que se detallan a continuación. Según los tipos de incendios que van a combatir existen requisitos adicionales.

Política

La gerencia deberá establecer políticas escritas de seguridad y salud ocupacional; de requisitos médicos y físicos de los miembros de la brigada y de manejo de riesgos.

La política de manejo de riesgos deberá establecer los requisitos de seguridad de operación para los miembros de la brigada industrial de incendios que responden a  emergencias de incendio y deben incluir, entre otros temas:

• la prohibición de entrar a las zonas tibias o calientes a personal no calificado;
• que los miembros de la brigada de incendio que se encuentren en zonas calientes y tibias tengan sistemas de comunicaciones;
• que los miembros más experimentados supervisen a los menos experimentados, y
• que cuando los miembros de brigada industrial estén dentro de la zona caliente, a lo menos uno permanezca fuera para poder pedir ayuda y estar pendiente de los que se encuentren dentro de la zona caliente.

Estatutos

La brigada de incendios deberá tener estatutos escritos, que son establecidos, mantenidos y revisados por la administración general de la empresa. Los estatutos de la brigada de incendios debe contener:

• la estructura organizacional básica;
• el tipo, cantidad y frecuencia de entrenamiento y educación que se va a proveer;
• el número presupuestado de la brigada; y
• las tareas de respuesta que se espera que la brigada desempeñe en el lugar de trabajo, que definan los límites de responsabilidad de la brigada industrial de incendios.

Tanto los estatutos como los registros relacionados con la operación de la brigada deberán estar disponibles no sólo para sus miembros sino que para las autoridades competentes.

Programa de seguridad

Este programa será realizado por una persona calificada y contendrá los siguientes temas:

• Administración de registros y datos.
• Relaciones con la gerencia, proveedores de equipos, departamentos de seguridad y departamentos médicos y de salud de la compañía.
• Desarrollo y mantenimiento de procedimientos operacionales estándar.
• Prevención de accidentes.
• Especificación y mantenimiento de equipos.
• Investigación de accidentes.
• Seguridad en la escena del incidente.
• Entrenamiento y educación.

Sistema de organización de incidentes

Se deberá contar con procedimientos escritos que se utilicen para manejar todas las operaciones de emergencia y entrenamiento. Los miembros de la brigada deberán estar familiarizados con este sistema.

Este sistema debe establecer roles y responsabilidades, no sólo de la brigada sino del cuerpo de bomberos que asista a combatir el incendio.

Se debe crear un sistema estándar para identificar y llevar cuenta de cada miembro de la brigada presente en la emergencia.

Hay que garantizar que se evalúe el riego antes de tomar acciones y en caso que el riesgo sea inaceptable para los miembros de la brigada, las operaciones se limitarán a aquellas de carácter defensivo. Sin perjuicio de lo anterior, las acciones que tome la brigada jamás deberán superar las contenidas en sus estatutos.

Se elaborarán procedimientos escritos que indiquen cuáles son los riesgos específicos a que pueden estar expuestos los miembros de la brigada y las limitaciones de respuesta de la misma. Además, estos procedimientos deberán garantizar que el jefe de la brigada esté informado sobre los sistemas y equipos de protección de incendio que se encuentren fuera de servicio.

Programa de entrenamiento y educación

La brigada debe tener un programa de entrenamiento que permita a los miembros desarrollar sus competencias en conformidad a las labores asignadas.

Antes de participar en operaciones de respuesta a emergencias, los miembros deben cumplir los requisitos mínimos de destreza y conocimiento de la NFPA 1081, Norma para Calificación Profesional de los Miembros de la Brigada Industrial de Incendios, para cada tarea específica del lugar que se espera desempeñen. La calidad y frecuencia del entrenamiento y educación suministrados, deben garantizar que los miembros de la brigada industrial de incendios sean capaces de desempeñar las tareas de respuesta asignadas, de manera que no presenten riesgo para ellos o pongan en peligro a al otro personal.

Se llevarán a cabo prácticas para verificar la eficacia del programa de entrenamiento.

Cada miembro tendrá su registro de entrenamiento, los que estarán disponibles para la autoridad y la gerencia para evaluar la conveniencia de nuevas necesidades de entrenamiento y equipos.

Organización de la brigada

La brigada de emergencia contar con una gerencia, un jefe de brigada, asistente de jefe de brigada y los miembros de la brigada.

Cada miembro de la organización tendrá sus funciones designadas, conforme a la NFPA 600 y los estatutos.

Requisitos médicos y equipos

Para ser miembro de la brigada se deberán realizar exámenes médicos para acreditar salud compatible con el cargo y ser evaluados por un médico en forma anual.

Jamás un miembro podrán participar en una operación si se encuentra bajo la influencia del alcohol y las drogas.

La brigada tendrá equipos adecuados para el cumplimiento de sus funciones, los que se almacenarán en un lugar accesible. Existirá un listado de estos equipos, indicando su localización y procedimiento para obtenerlo.

Habrá manuales de operación y mantenimiento de los equipos, los que deberán ser inspeccionados y mantenidos a lo menos anualmente. Así mismo deberán considerarse reportes de mantenimiento de los mismos.

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Sólo en aquellos casos que los trabajadores estén expuesto a sustancias tóxicas o infecciosas, es obligación del empleador poner a disposición de cada uno de los trabajadores dos casilleros separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual, además de lavar la ropa de trabajo.

Se entiende que una sustancia es tóxica cuando es capaz de ser letal en bajas concentraciones o de producir efectos tóxicos acumulativos, carcinogénicos, mutagénicos o teratogénicos (artículo 3 del D.S. N° 148 reglamento sobre manejo de residuos peligrosos); y conforme al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, se define a una sustancia como infecciosa cuando contiene microorganismos patógenos, como las bacterias y los virus, que pueden invadir un ser vivo y multiplicarse en él.

Como el nombre del D.S. 594 lo indica, las obligaciones que se encuentran contenidas en él son condiciones básicas o mínimas que deben cumplir todos y cada uno de los lugares de trabajo, pero ello no quiere decir que el empleador no pueda otorgar mayores o mejores condiciones sanitarias o ambientales a los trabajadores.

Para ciertos trabajadores existen normas especiales sobre los casilleros. Es el caso, por ejemplo, de los aplicadores de pesticidas. En este caso el empleador también está obligado a tener dos casilleros para cada trabajador, uno para la ropa de trabajo y otro para la ropa de calle; la diferencia se encuentra en que ambos casilleros deben estar en guardarropías independientes, que tienen la ducha de por medio. Es decir, el trabajador se saca la ropa de trabajo, la deja en un casillero, pasa por la ducha y al otro lado está el siguiente guardarropa que contiene su ropa de calle. El DS 157 del Ministerio de Salud, al igual que el DS 594 del mismo ministerio, exige que sea el empleador quien lave la ropa de trabajo

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Se entiende por subcontratación cuando una empresa principal contrata o subcontrata a otra empresa para que realice una obra o faena en instalaciones de la empresa principal o para prestar servicios propios del giro de la empresa principal. Se debe tener presente que para que se configure la subcontratación no es necesario la existencia de un contrato escrito, sino la configuración de los hechos antes mencionados. Los Tribunales de Justicia han estimado que para que se configure la subcontratación las labores encomendadas a los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista deben tener el elemento permanencia, estabilidad y continuidad exigida para configurar tal relación triangular. En principio, las obras o servicios que se ejecutan de manera discontinua o esporádica no sé consideran subcontratación. Sin embargo, se debe tener presente que la Corte Suprema ha considerado que si las labores de naturaleza esporádica o discontinua se realizan dentro de un proceso productivo sí se consideran que sí se trata de labores sujetas a la regulación de la subcontratación.

La Ley 20.123 introdujo modificaciones al artículo 184 del Código del Trabajo, que consagra lo que se conoce como el Deber General de Seguridad y que establece que la empresa está obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, debiendo mantener las condiciones de higiene y seguridad en las faenas, entregar equipos e implementos necesarios para prevenir siniestros laborales y dar un acceso oportuno a la atención médica, las que se hacen extensivas a la empresa principal, quien deberá aplicarlas respecto de todos los trabajadores que se desempeñen en los lugares de trabajo o faenas, sin distinguir entre sus propios dependientes o los que lo sean de terceros contratistas que realicen trabajos para las empresas.

El artículo 66 bis de la Ley 16.744, introducido también por la Ley 20.123, dispone en su inciso 1° que: “Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad”, añadiendo que deberán para ello implementar un “sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores”.

Aquella empresa que tiene más de 50 trabajadores contando propios y de contratistas, está obligada a implementar un Sistema de Gestión y Seguridad del Trabajo. El sistema a que se refiere el artículo 66 antes citado, está regulado por el Decreto Supremo 76 de 2007, del Ministerio del Trabajo y debe cumplir con los siguientes requisitos:

Contar con un Reglamento Especial de Contratistas (subcontratación)

Este Reglamento deberá contener:

1. La definición de quién o quiénes son los encargados de implementar y mantener en funcionamiento el Sistema de Gestión de la SST.

2. La descripción de las acciones de coordinación de las actividades preventivas entre los distintos empleadores y sus responsables, tales como: reuniones conjuntas de los Comités Paritarios y/o de los Departamentos de Prevención de Riesgos.

3. La obligación de las empresas contratistas y subcontratistas de informar a la empresa principal cualquier condición que implique riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores o la ocurrencia de cualquier accidente del trabajo o el diagnóstico de cualquier enfermedad profesional.

4. Las prohibiciones que se imponen a las empresas contratistas y subcontratistas, con la finalidad de evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en la obra, faena o servicios.

5. Los mecanismos para verificar el cumplimiento, por parte de la empresa principal, de las disposiciones del Reglamento Especial, tales como: auditorías periódicas, inspecciones planeadas, informes del Comité Paritario, del Departamento de Prevención de Riesgos o del Organismo Administrador de la Ley 16.744.

Es muy importante que la empresa se preocupe de verificar el cumplimiento del Reglamento, ya que a VTR se le condenó a indemnizar a un trabajador de una empresa contratista porque nunca verificó el cumplimiento del Reglamento Interno y las medidas de seguridad que utilizaban las empresas contratistas. Este fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago condenó a la empresa VTR a un pago de $40.000.000 por un accidente que sufrió un trabajador que prestaba servicios para la empresa contratista que realizaba las conexiones a domicilio y en el cual señaló:

“la ley, primero, establece directamente la responsabilidad de la empresa principal, en materia de higiene y seguridad, y respecto de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. Es decir, la ley quiere que en el ámbito de la subcontratación, no sólo el empleador responda de esta vital materia en el trabajo -que para eso está la norma general del artículo 184-, sino también el dueño de la obra, empresa o faena y para ese fin, le establece una responsabilidad inmediata que no depende sino de su condición y de lo que haga en relación con la obligación que la concierne. Esta obligación es la de adoptar las medidas necesarias “para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena”.

6. Las sanciones aplicables a las empresas contratistas y subcontratistas, por infracciones a las disposiciones establecidas en este Reglamento Especial. La norma no pone ningún límite o restricción a las sanciones aplicables a la empresa contratista, pudiendo incluso ponérsele término al contrato.

Es conveniente tener algún tipo de registro que dé cuenta de la entrega del Reglamento Especial de Contratistas a éstos.

Implementar un Sistema de Gestión de Salud y Seguridad del Trabajo

• La empresa comunicará su política de seguridad y salud en el trabajo y su estructura organizativa a las empresas contratistas.
• La empresa realizará un diagnóstico, que incluya también los riesgos a que están expuestos los contratistas. Este diagnóstico debe ser comunicado no sólo a los trabajadores de la empresa, sino que también a las empresas contratistas y sus trabajadores.
• En base al diagnóstico, la empresa elaborará un programa de trabajo. El programa de trabajo en materia de salud y seguridad ocupacional deberá ser aprobado por el representante legal de la empresa y comunicado a las empresas contratistas.
• Por su parte, las empresas contratistas deberán presentar sus programas de trabajo, los cuales considerarán las directrices en materias de seguridad y salud laboral que entregue la empresa.

Comité Paritario de Faena o declaración del Comité Paritario (subcontratación)

Si el tamaño de la empresa o la cantidad de trabajadores de empresas contratistas no es significativa se desaconseja tener un Comité Paritario de Faena por la sobrecarga administrativa que significa tener un Comité Paritario de la empresa y otro de faena. Por ello es conveniente que el Comité Paritario realice algún tipo de declaración, mediante la cual asuma las tareas del Comité Paritario de Faena y deberá incluir en sus sesiones el tratamiento de los problemas de seguridad no sólo de los trabajadores de la empresa, sino también de los trabajadores de las empresas contratistas.

Mantener un Registro de las empresas contratistas

La empresa deberá mantener un registro actualizado, en papel o digital, que contenga entre otras informaciones, el cronograma de actividades de las empresas contratistas; copia de los contratos que mantenga con las empresas contratistas; informes de evaluaciones de riegos y, visitas y medidas prescritas por las correspondientes Mutualidades. (Artículo 5 del Decreto Supremo 76 de 2007, Ministerio del Trabajo, sobre aplicación del artículo 66 bis de la Ley 16.744 en el trabajo que presten servicios subcontratados).

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En caso que los trabajadores deban laboral a alturas iguales o superiores a los 5.500 metros de altura se requerirá una autorización sanitaria previa que autorice este tipo de trabajo. Existen varias faenas mineras emblemáticas que entrarían dentro de este tipo de trabajo.

Siempre que se en trabajador trabaje por menos de 6 meses a más de 3.000 metros se trabaje más de 6 meses, pero con una permanencia inferior al 30% de dicho tiempo en altura, y que realice labores esporádicas o puntuales debe realizarse una evaluación anual de salud de cargo de su empleador.

Aquellas empresas que tengan trabajadores laborando en o a más de 3.000 metros de altura en forma discontinua por más de 6 meses con una permanencia mínima de del 30% en sistemas de turnos rotativos y posteriormente tengan sus descanso bajo esa altura, deberán tomar una serie de medidas, entre las cuales se encuentran:

• Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de la exposición laboral a altitud e hipobaria y sus medidas de control, en los términos precisos indicados en el decreto.
• Incorporar este riesgo a sus sistema de gestión de salud y seguridad ocupacional.
• Tener un programa preventivo por escrito y actualizado anualmente que considere este riesgo.
• Impartir anualmente a los trabajadores capacitación sobre este riesgo y sus medidas preventivas. La capacitación durará a lo menos 3 horas y deberá ser dictada por un profesional de la salud y el programa de capacitación deberá constar por escrito.

Los trabajadores expuestos deberán ser incorporados a un Programa de Vigilancia de la Mutual o la ACHS y anualmente se harán un examen de salud en Fonasa o su Isapre y lo presentarán cuando se hagan el examen de salud ocupacional. Para poder trabajar de 3.000 metros hacia arriba será necesario un certificado médico de la Mutual o la ACHS.

Además, los campamentos a más de 3.000 metros de altura deberán tener medidas de mitigación de la hipobaria (puna). En caso que se administré oxígeno, esto sólo podrá ser realizado por personal de salud.

Toda faena a más de 3.000 metros con más de 50 trabajadores, deberá tener un policlínico, que deberá tener su correspondiente resolución sanitaria. La cantidad de profesionales médicos que deba tener el policlínico dependerá de la cantidad de trabajadores, la altitud, la lejanía de un centro asistencial y la dificultad de acceso a la faena. El policlínico deberá tener un protocolo de procedimientos relacionados con los efectos de la altura en las personas.

También deberán tener una brigada de emergencia y en ciertos casos será necesario tener una ambulancia.

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Primero que nada se define qué se entiende por trabajador expuesto a la radiación solar. Corresponde a aquel que se encuentra sometido a radiación solar directa entre las 10:00 y 17:00 horas, y aquellos que se desempeñen en funciones habituales expuestos a la radiación solar directa en cualquier época del año, siempre que el índice a que estén expuestos sea igual o superior a 6, es decir, de riesgo alto en adelante (color naranja).

Las empresas deberán tomar una serie de medidas, por ejemplo:

• Incluir en la charla del Derecho a Saber y en los Reglamentos Internos, información sobre los riesgos de la exposición al sol .
• Colocar en un panel visible el índice UV señalado por la Dirección Meteorológica de Chile (véase www.meteochile.cl) y las medidas de control que se deben adoptar, incluidos los elementos de protección que deben usar los trabajadores.
• Identificar a los trabajadores expuestos a la radiación.
• Tomar diversas medidas para controlar la exposición al sol. Estas medidas incluyen medidas de ingeniería (sombraje), administrativas (horarios de colación durante las horas de mayor radiación UV) y elementos de protección personal (filtro solar).
• Impartir instrucciones teórico práctico a los trabajadores con una duración mínima de una hora cronológica semestral, a fin de informar sobre el riesgo y consecuencias para la salud por la exposición a radiación UV solar y las medidas preventivas a considerar.
• Este programa debe constar por escrito.

Las medidas de control a implementar, están señaladas en la Guía Técnica de Radiación UV de Origen Solar dictada por el Ministerio de Salud.
Esta materia no debe considerarse un tema menor, ya que en países como Estados Unidos y Australia, trabajadores han demandado a sus empleadores en forma exitosa por la responsabilidad que les cabe a causa del cáncer a la piel que han sufrido por su exposición al sol durante las horas de trabajo. Entre los que han demandado se encuentran por ejemplo, trabajadores de la construcción, de cementerios y salvavidas.

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La guía establece una serie de obligaciones y recomendaciones al empleador. https://tinyurl.com/yxrnbsjd

Difusión de la guía sobre radiación solar

El empleador deberá preocuparse de hacer llegar una copia de ésta a los prevencionistas de riesgos de su organización, así como los miembros de Comité(s) Paritario(s), los dirigentes sindicales y los empleadores de las empresas en que existe la exposición ocupacional a radiación UV de origen solar.

La difusión deberá quedar acreditada con un acta suscrita por el administrador del seguro de la Ley Nº 16.744, o empresa según corresponda, y por todas las personas que tomaron conocimiento de la guía técnica, la que deberá ser remitida a la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Medidas mínimas a implementar por el empleador

1. Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de la exposición laboral a la radiación UV de origen solar y sus medidas de control en los siguientes términos: “La exposición excesiva y/o acumulada de radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales produce efectos dañinos a corto y largo plazo, principalmente en ojos y piel que van desde quemaduras solares, queratitis actínica y alteraciones de la respuesta inmune hasta fotoenvejecimiento, tumores malignos de piel y cataratas a nivel ocular.”

2. Actualizar los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad de las empresas, dando cumplimiento al artículo 19 de la Ley 20.096 y al D.S. 40 de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, introduciendo el riesgo de radiación UV y las medidas de control adoptadas.

3. Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV estimado señalado por la Dirección Meteorológica de Chile y las medidas de control que se deben aplicar, incluidos los elementos de protección personal.

Con la finalidad de que todos los trabajadores expuestos sean informados del Indice UV diario, se recomienda que su publicación se realice en diferentes lugares de la empresa o faena, de libre acceso y tránsito.

4. Identificar a los trabajadores expuestos; detectar los puestos de trabajo e individuos que requieran medidas de protección adicionales y verificar la efectividad de las medidas implementadas a su respecto.

5. Programa escrito de protección y prevención contra la exposición ocupacional a radiación UV de origen solar, el cual debe contar a lo menos con los objetivos del programa; la identificación de expuestos y puestos de trabajo en riesgo; (se debe actualizar esta información a lo menos cada 6 meses); mediciones ambientales realizadas por la Dirección Meteorológica de Chile; manejo de información del índice IUV y su publicación en carteleras en forma diaria; caracterización del entorno según superficies reflectantes, sombras naturales y artificiales, temperatura y humedad; implementación de medidas de control: ingenieriles, administrativas y de protección persona; y revisiones del programa una vez al año a lo menos.

A modo de recomendación, es deseable que se defina el campo de aplicación, con sus funciones y responsabilidades: gerencia, supervisión o jefaturas intermedias, operaciones, contratistas y/o subcontratistas.

6. Programa escrito de capacitación teórico – práctico para trabajadores y trabajadoras sobre el riesgo y consecuencias para la salud por la exposición a radiación UV y medidas preventivas a considerar. Este programa deberá incorporar los objetivos del programa de capacitación; el campo de aplicación, con sus funciones y responsabilidades: gerencia, supervisión o jefaturas intermedias, operaciones, contratistas o subcontratistas; contenidos mínimos de la capacitación: tiempo mínimo de la capacitación (no menos de 1 hr. cronológica), periodicidad de las capacitaciones (a lo menos semestral); evaluación de los participantes; evaluación del curso por parte de los participantes; registro de asistencia; cronograma anual de capacitación especificando los temas, fecha, tiempo, a quién va dirigido e identificando al responsable de ejecutar la actividad de capacitación.

Los siguientes contenidos mínimos es conveniente incorporarlos a la capacitación:

• Qué es la radiación UV y qué factores inciden en el mayor riesgo, el ozono atmosférico y la capa de ozono.
• Efectos en la salud por exposición a radiación UV.
• Expuestos y puestos de trabajo en riesgo dentro de la empresa.
• Mediciones ambientales realizadas por la Dirección Meteorológica de Chile.
• Interpretación de resultados y factores que inciden en su modificación.
• las medidas de control: ingenieriles, administrativas y de protección personal.

En este último punto, concientizar sobre la correcta utilización y cuidados de los EPP, incluyendo una discusión sobre la importancia de los controles de ingeniería, higiene personal y las prácticas de trabajo para reducir la exposición.

Además, se debe establecer el sistema de control de la entrega de esta capacitación, cuyo formato debe incluir: antecedentes del relator, nombre del responsable, Rut, profesión, cargo en la empresa, capacitación, contenidos, duración (horas), fecha, antecedentes trabajadores (nombre, Rut, cargo y firma).

7. Participación activa de los monitores de prevención (en empresas de menos de 25 trabajadores), comités paritarios y departamentos de prevención de riesgos para realizar un trabajo en equipo y definir cómo enfocar las estrategias de capacitación e información de trabajadores y trabajadoras. Con ello, reforzar el cumplimiento del D.S. 54 de 1969,“Reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de higiene y seguridad”, específicamente en sus artículos 1° y 24°.

Radiación medidas de control

El empleador deberá previamente realizar una evaluación del riesgo a la radiación UV y en base a esa evaluación se debe decidir qué métodos de control son los más adecuados según la actividad realizada.

En general, los métodos de control se agrupan en tres categorías (controles de ingeniería o técnicos, controles administrativos o de las prácticas de trabajo y protección personal), las que se presentan a continuación en orden de jerarquía.

Es importante señalar que sólo cuando las dos primeras categorías no son factibles de ejecutar o fallan en su finalidad de reducir la exposición, recién entonces, se debe dar paso a la implementación de la protección personal.

Ingenieriles:

Utilización de elementos naturales o artificiales para producir sombra en lugares públicos y de trabajo. Este punto se basa en realizar un adecuado sombraje de los lugares de trabajo o eliminar el paso de la radiación, con la finalidad de disminuir la exposición directa a la radiación UV. Algunos ejemplos son techar, arborizar, colocar mallas oscuras y de trama tupida, vidrios reflectantes, entre otros. En el diseño de lugares de trabajo, que incluyan vidrios, se debe considerar protección de radiación UV-A en parabrisas (sólo la UV-A traspasa vidrios, a diferencia de la UV-B) con una transmisión del intervalo visible >70% y para vidrios laterales y posteriores >40%.

Administrativas:

Los informes de la Dirección Meteorológica de Chile eventualmente pueden ayudar a calendarizar y programar horarios de trabajo, de faenas y tareas, según el riesgo y exposición a la radiación UV.

También la realización de procedimientos, que contemplen la implementación de rotaciones de puestos de trabajo, disminución de tareas en horas peak y por ende la consecuente disminución del tiempo de exposición.

Dentro de lo posible, los horarios de colación deberían ser entre las 13:00 y las 15:00hrs en lugares con sombraje adecuado, con la finalidad de disminuir la exposición en los horarios de mayor IUV.

Tipos de Protección Personal:

Anteojos:

Se utilizarán en lugares en donde el albedo esté aumentado, como lugares con nieve, arena, agua, altitud, entre otras. Estos anteojos deben contar con protección lateral, deben proteger contra radiación UV, ANSI 97% de luz filtrada, deben considerar las recomendaciones para los colores de lentes según labor, que idealmente sean de policarbonato, deben proteger del brillo incapacitante y deben ser neutros, sin poder prismático y color no debe impedir discriminación de colores

Gorros:

Deben contar con protección posterior de tipo legionario, ser gorro o sombrero de ala ancha mínima de 7cms (ideal 10 cms) o con visera. En caso de uso de casco, utilizar visera transparente con filtro UV.

Ropa:

Frente a la elección de la ropa y sus características, se debe tener en consideración las condiciones de productividad, percepción del individuo y respuestas fisiológicas frente a la actividad.

Debe cumplir con las siguientes recomendaciones en orden de importancia

• Tipo de fibra textil (a >celulosa <protección), poliéster da mayor protección que algodón.
• Trama gruesa y estrecha (tupida).

• Color oscuro (verde oscuro, gris oscuro y azul, entre otros), mangas largas y cuello de tipo redondo (cuello polo), pantalón largo, material permeable para evitar la sobrecarga térmica, seca y holgada.

Es recomendable que cubra la mayor parte del cuerpo, en especial: brazos y manos; cabeza y cuello; pies y piernas cuando sea posible; que permita realizar las actividades con comodidad, atendiendo a la talla, transpirabilidad y visibilidad cuando corresponda y que sea compatible con el uso de otros EPP y con la presencia de otros agentes de riesgo (químicos, entre otros), cuando corresponda.

Para efectos de esta norma se tomaron los criterios de la “Australian Radiation Protection and Nuclear Safety Agency (ARPANSA)” sobre las características de la ropa y su protección contra la radiación UV.

En el caso de que la ropa sea certificada, se debe documentar el factor de protección de la tela con que se fabricó y, cuando sea pertinente, el número de lavados máximo que mantienen las propiedades protectoras de dicha ropa. Esta certificación puede ser internacional, siempre que cumpla con la información detallada en la Resolución 1203 del Instituto de Salud Pública de Chile.

El empleador debe velar por la correcta utilización de ropa por parte del trabajador.

Factor de Protección Solar (FPS):
No importa la marca y nombre del producto de protección solar, pero si debe cumplir las siguientes características:

a) Se debe utilizar productos con FPS 30 como mínimo para todos los trabajadores expuestos.

b) Se debe utilizar productos FPS 50+ para lugares con mayor albedo, con factores personales de mayor riesgo y según faenas, como trabajadores agrícolas (permanentes y temporeros), actividades laborales desarrolladas en el agua (pescadores, buzos, tripulación de embarcaciones, prácticos de canales, trasbordadores, ferries, entre otros), trabajadores en altura (mineros, personal de aduanas y fuerzas armadas y de orden, guardaparques, personal de centros de montaña, entre otros), trabajadores de la Zona Norte, Regiones I a IV con un IUV > 6 durante el año, profesores de educación física y personas que desarrollan su actividad laboral bajo la exposición directa, en las horas de mayor intensidad de radiación, trabajadores que desarrollan su actividad en zonas urbanas sin posibilidad de áreas sombreadas (carteros, operadores de parquímetros, vigilancia pública, jardineros, entre otros).

No existe fundamento científico que avale mayor protección a medida que se aumenta la numeración del factor de protección solar. Eso llevó a la Unión Europea a incluir en la misma categoría a todo producto con un FPS mayor a 50 (50+) desde septiembre del 2006.

La aplicación y uso del producto de protección solar debe ser de la siguiente forma:

• Reaplicar cada 2 o 3 hrs. en forma habitual y cada 1hr. en superficies que aumenten el albedo independiente de su factor de protección.
• Utilizar 2 mg/cm2 de piel, de acuerdo a la siguiente equivalencia: 1 cucharadita para cada extremidad, 36 gramos para un adulto de talla media, aproximadamente 6 cucharaditas de té para el cuerpo completo, ½ cucharadita para cara y cuello, incluyendo orejas y parte de atrás del cuello.
• Ser aplicado en cantidad suficiente, sobre piel limpia al menos 20 minutos antes de la exposición solar para permitir una adecuada impregnación.

El empleador podrá colocar envases con dosificador de protector solar en los lugares de trabajo y debe vigilar el buen uso y aplicación del protector solar por parte de los trabajadores. Los envases de los productos deben permitir mantener la seguridad y eficacia del factor solar. Por lo tanto, se deben mantener en un lugar sombreado y cerrado luego de cada aplicación. Los envases con boca ancha sin dispensador son susceptibles de contaminación microbiológica y rápida pérdida de efectividad.

Todo producto utilizado como protector solar, sin importar su marca registrada o denominación de fantasía, debe contar con registro sanitario otorgado por el Instituto de Salud Pública (ISP).

Los envases deben cumplir con la normativa de rotulado vigente, esto es nombre del producto, número de registro en el ISP, responsable de la fabricación o importación, clave de fabricación según corresponda, y las demás menciones que establezca el DS 239 de 2002 y sus modificaciones.

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La norma se oficializó mediante el Decreto 1029, publicado en el Diario Oficial del 26 de noviembre de 2011. No obstante, que el propio decreto indica que el protocolo estará disponible para su conocimiento en la página web del Ministerio de Salud, hasta la fecha este protocolo no se encuentra en dicha página web o en otra parte de Internet.

El protocolo indica que se debe dar a conocer a los prevencionistas de riesgos, los comités paritarios, sindicatos y trabajadores de empresas donde exista exposición al ruido. Esta difusión deberá quedar acreditada a través de un acta suscrita por la empresa y las personas que tomaron conocimiento, la que debe ser remitida a la Inspección del Trabajo y la Autoridad Sanitaria Regional.

Adicionalmente la empresa deberá contar con un programa de vigilancia para trabajadores expuestos ocupacionalmente al ruido. Este programa deberá contar con a lo menos objetivos; funciones y responsabilidades; vigilancia ambiental con sus respectivas evaluaciones ambientales, detallando características generales del recinto (con mapa de riesgo cualitativo y cuantitativo), ubicación y área de influencia de las fuentes de ruido, principales fuentes generadoras de ruido que influyen en el puesto de trabajo evaluado, actividad o tarea que se realiza en el puesto de trabajo, número de trabajadores que realiza una tarea determinada, tiempo asociado a cada tarea para cada trabajador, presencia de ciclos de trabajo, existencia de grupos similares de exposición; implementación de medidas de control; detallando trabajadores en vigilancia de salud (tarea y puestos de trabajo, dosis de ruido y evaluaciones auditivas y sus periodicidades); capacitaciones anuales que contendrán a lo menos aspectos normativos, generalidades del agente de ruido, medidas de control y su eficacia y efectos en la salud producto de la exposiciones. Estos programas deberán ser evaluados una vez al año a lo menos y respecto de la existencia de grupos similares de exposición, cada 6 meses a lo menos se deberá actualizar la información sobre los trabajadores expuestos, puestos de trabajo y tareas en riesgo. El programa se elaborará con la cooperación de la Mutual o la ACHS quien se asegurará que su elaboración se realice en concordancia con la guía preventiva para los trabajadores expuestos a ruido preparado por el ISP.

La Mutualidad o la ACHS deberán hacer una evaluación inicial. Si los resultados están bajo cierto parámetro, los chequeos se realizarán cada 3 años mientras no cambien las condiciones ambientales. En caso contrario los trabajadores serán enviados a vigilancia de la salud auditiva y la empresa deberá implementar medidas para disminuir la exposición al ruido ocupacional. Dependiendo de la cantidad de ruido a que estén expuestos los trabajadores, los empleadores podrán efectuar dichas medidas en 6 meses o en 1 año.

Si no se aplican estas medidas, la Mutualidad o la ACHS deberán informar a la autoridad sanitaria del incumplimiento.

En caso de implementar las medidas indicadas por la Mutualidad o la ACHS y los niveles de ruido son aceptables, los chequeos se harán cada 3 años.

En virtud de lo anterior, se recomienda a la empresa ponerse en contacto a la brevedad con el organismo al cual se encuentren asociados.

Más información sobre el tema en; Prexor

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