Derecho laboral
LEY KARIN, IMPLICANCIAS DE LA ENTRADA EN VIGENCIA
El 15 de enero de este año se publicó la Ley 21.643, Ley Karin, la cual introduce modificaciones significativas en la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el ámbito laboral. Desde entonces, y más notablemente en las últimas semanas, ha habido una serie de especulaciones, preocupaciones y análisis sobre las implicancias que esta ley podría tener en las empresas y en el mundo laboral en general, especialmente con su entrada en vigencia el próximo 1 de agosto.
I. Origen de la Ley Karin
El caso de Karin Salgado, una joven Técnico en Enfermería (TENS), es trágicamente emblemático. Tras sufrir acoso laboral durante un extenso periodo en un hospital de Chillán, decidió quitarse la vida a finales de 2019. En su carta de despedida, detalló el hostigamiento que enfrentó, que comenzó con un testimonio en un sumario administrativo y culminó con su traslado forzoso al depósito de farmacia del hospital, recibiendo solo el 50% de su sueldo. Este trágico suceso fue el catalizador para la creación de una ley destinada a asegurar que las relaciones laborales sean libres de violencia y respeten la dignidad de todas las personas.
II. Contexto legal de la Ley Karin
Dado que, como se mencionó, la ley aún no ha entrado en vigencia, su impacto definitivo se irá manifestando con el tiempo. No obstante, ya hay ciertas herramientas destinadas a entregar directrices para la aplicación de esta ley. Entre ellas se incluyen el dictamen de la Dirección del Trabajo, la circular 3.813 de la SUSESO y el Reglamento de la propia ley, que aún no ha sido publicado, pero el cual recientemente ha sido aprobado por Contraloría. El análisis de estos documentos permite vislumbrar algunos tópicos relevantes que serán tratados en el presente artículo.
III. Violencia en el Trabajo
Dentro de las modificaciones relevantes de esta ley, y en virtud del deber que tiene el empleador de proteger la salud y seguridad de sus trabajadores, se introduce un nuevo concepto de “Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral”, es así como la empresa no solo deberá preocuparse de los riesgos laborales producidos en virtud del desarrollo propio de la actividad entre los mismos trabajadores, sino ahora también considerar y tomar acciones para disminuir los riesgos provocados por las conductas de clientes, proveedores, usuarios, u otros que tengan alguna participación o intervención durante la prestación de servicios de los trabajadores.
IV. Protocolo de Acoso y Violencia
Esta ley que dentro de otras cosas viene a modificar el Código del Trabajo, establece como un eje central de su contenido, la obligación que tendrán los empleadores de elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, señalando una serie de medidas que se deberán adoptar, así como las sanciones aplicables.
Debido a esto último, es que las empresas deberán actualizar su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, ya que el protocolo mencionado debe encontrarse contenido dentro de este y de conformidad a las disposiciones de esta ley y los cambios que en ella se indican.
V. Rol Activo del Empleador
En el contexto de una visión más moderna sobre el rol del empleador, la Circular de la SUSESO detalla con mayor profundidad lo que implicará el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo. Este artículo es crucial, ya que establece cinco puntos mínimos que deben ser incluidos en el protocolo mencionado anteriormente. Uno de estos puntos se refiere a las medidas que la empresa debe adoptar para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos asociados a estas temáticas.
La Circular explica que las empresas deberán implementar actividades periódicas de capacitación interna, abordando tanto las conductas que constituyen acoso sexual y laboral, así como la violencia en el trabajo, junto con las medidas para identificarlas y responder adecuadamente a ellas. Asimismo, promueve un rol más activo del empleador al establecer la obligación de informar semestralmente sobre los canales disponibles para recibir las denuncias relacionadas con el incumplimiento de las normativas de prevención, investigación y sanción del acoso y violencia laboral. El empleador deberá acreditar este deber de información mediante la entrega de un documento que dé cuenta que estos canales son conocidos por los trabajadores.
VI. Asistencia Técnica
Otro aspecto relevante que aborda la ley es el papel crucial que desempeñarán las «Entidades u Organismos Administradores», como las Mutualidades de Empleadores o el Instituto de Seguridad Laboral. Este punto es fundamental para la implementación de las modificaciones introducidas por la ley Karin, ya que estas entidades son responsables de ofrecer asistencia técnica a las empleadoras en la implementación del nuevo protocolo mencionado anteriormente. Para proporcionar esta asistencia técnica de manera efectiva, el organismo administrador deberá considerar las características específicas de cada empresa o entidad empleadora, como la naturaleza de su actividad y su sector, entre otras consideraciones. Esto permite diferenciar los diversos riesgos y desafíos en estas materias, los cuales pueden variar según el contexto laboral en el que se desarrollen. Además, estas entidades también tienen la responsabilidad de brindar atención psicológica temprana a las víctimas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
VII. Misceláneo
Si bien esta ley introduce cambios significativos en diversas áreas, los cuales no podrán ser abordados exhaustivamente en este artículo, es relevante destacar algunas cuestiones adicionales:
- La ley redefine el acoso laboral eliminando el requisito de reiteración; ahora basta con una sola conducta que cumpla con los criterios establecidos por la ley para ser considerada acoso.
- Se amplían los motivos de discriminación de acuerdo a las definiciones proporcionadas por la ley.
- Las denuncias de los trabajadores podrán realizarse de manera verbal, no solo por escrito como era anteriormente.
- Inclusive las empresas con menos de diez trabajadores permanentes, que legalmente no están obligadas a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), deberán necesariamente implementar un protocolo de prevención del acoso y violencia en el trabajo. El empleador está obligado a informar a los trabajadores sobre este protocolo al momento de la firma del contrato de trabajo.
VIII. Conclusión
La Ley 21.643 marca un hito significativo en la legislación laboral chilena al abordar de manera integral la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el ámbito laboral, en respuesta al caso de Karin Salgado. Aunque esta aún no ha entrado en vigencia, diversas herramientas legales como las ya citadas y desarrolladas en este artículo están proporcionando directrices cruciales para su implementación y que permiten vislumbrar las implicancias que esta traerá consigo. La creación de esta ley pretende representar un avance legislativo que promueva entornos laborales seguros y respetuosos, independiente de las características propias de la empresa, pero solo una vez esta entre en vigencia y a medida que pase el tiempo podrá apreciarse realmente el impacto que esta signifique en las relaciones laborales del país.
Última modificación: 07/10/2026