¿A quiénes afecta esta ley?

La ley se aplica a toda persona natural o jurídica, incluyendo órganos públicos, que realice tratamiento de datos personales en Chile. Esto significa que si su empresa recolecta, almacena, utiliza o comparte datos personales de individuos que se encuentran en el país, esta ley le concierne, sin importar dónde esté establecida su empresa. Incluso si su empresa no está establecida en Chile, pero sus operaciones de tratamiento de datos están destinadas a ofrecer bienes o servicios a personas en Chile, o monitorear su comportamiento, la ley aplica.

Principios fundamentales que debe conocer

La ley se basa en una serie de principios que deben guiar el tratamiento de datos personales en su empresa:

• Licitud: El tratamiento de datos debe tener una base legal, como el consentimiento del titular o una obligación legal.
• Finalidad: Los datos deben ser recolectados para fines específicos, explícitos y legítimos, no para fines genéricos o indeterminados.
• Proporcionalidad: Solo se deben tratar los datos estrictamente necesarios para la finalidad declarada.
• Calidad: Los datos deben ser exactos, completos, actuales y pertinentes.
• Seguridad: Deben implementarse medidas de seguridad para proteger los datos de accesos no autorizados, alteraciones, pérdidas o destrucciones.
• Transparencia: Se debe informar claramente a los titulares sobre cómo se tratan sus datos.
• Confidencialidad: Se debe garantizar el secreto de los datos, incluso después de finalizar la relación con el titular.
• Responsabilidad: Quienes traten datos son responsables del cumplimiento de los principios y obligaciones de la ley.

Derechos clave de los titulares de datos

Sus clientes, empleados y cualquier persona cuyos datos trate su empresa tienen los siguientes derechos que debe respetar:

• Acceso: A solicitar y obtener confirmación sobre si su empresa está tratando sus datos personales y acceder a ellos.
• Rectificación: A solicitar la corrección de datos inexactos, incompletos o desactualizados.
• Supresión: A solicitar la eliminación de datos en ciertos casos.
• Oposición: A oponerse al tratamiento de datos en ciertas situaciones.
• Portabilidad: A recibir una copia de sus datos en un formato electrónico común para entregárselos a otro responsable.
• Bloqueo: A solicitar la suspensión temporal del tratamiento de datos mientras se resuelve una solicitud de rectificación, supresión u oposición.

El rol del consentimiento y otras bases para el tratamiento de datos

El consentimiento del titular es una de las principales bases para el tratamiento de datos personales. Este debe ser libre, informado, específico, previo e inequívoco. Sin embargo, existen otras bases legales que permiten tratar datos sin consentimiento, como el cumplimiento de una obligación legal, la ejecución de un contrato o el interés legítimo del responsable, siempre que no afecten los derechos y libertades del titular. Su empresa debe evaluar cuidadosamente la base legal para cada tratamiento de datos que realice.

Obligaciones y deberes específicos para su empresa

La ley impone una serie de obligaciones que su empresa debe cumplir:

• Informar a los titulares: Sobre la existencia del tratamiento, sus finalidades, los destinatarios de los datos, sus derechos y cómo ejercerlos. Debe mantener esta información accesible al público, por ejemplo en su sitio web.
• Obtener el consentimiento: Cuando sea necesario, y asegurarse de que éste sea válido.
• Garantizar la seguridad: Implementando medidas técnicas y organizativas para proteger los datos de riesgos como accesos no autorizados.
• Mantener el deber de secreto: Asegurándose que sus empleados y terceros que traten datos bajo su responsabilidad mantengan la confidencialidad.
• Designar un delegado de protección de datos: Aunque no es obligatorio, puede ser recomendable, especialmente para empresas que tratan grandes volúmenes de datos.
• Realizar evaluaciones de impacto: En ciertos casos, especialmente si realiza tratamientos de datos que impliquen un alto riesgo para los derechos de los titulares, como la elaboración de perfiles o el tratamiento masivo de datos.
• Reportar las vulneraciones de seguridad: A la Agencia y a los titulares afectados, especialmente si se trata de datos personales sensibles.
• Adaptar sus contratos con terceros: Asegurándose de que los terceros que traten datos bajo su responsabilidad también cumplan con la ley.
• Facilitar el ejercicio de derechos: Estableciendo procedimientos claros y accesibles para que los titulares puedan ejercer sus derechos.

Transferencias internacionales de datos

Si su empresa transfiere datos a otros países, debe asegurarse de que el país receptor tenga un nivel adecuado de protección de datos o de que existan garantías adecuadas para la transferencia, como cláusulas contractuales estándar aprobadas por la Agencia.

La Agencia de Protección de Datos Personales y sus facultades

La ley crea la Agencia de Protección de Datos Personales, un organismo autónomo con amplias facultades para fiscalizar el cumplimiento de la ley, dictar instrucciones, recibir reclamos y sancionar a quienes la infrinjan. La Agencia podrá requerir información a su empresa, investigar infracciones y aplicar multas. También administrará un Registro Nacional de Sanciones y Cumplimiento, donde se publicarán las sanciones impuestas.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de la ley puede acarrear sanciones importantes para su empresa, que incluyen:

• Multas que pueden llegar hasta un 4% de los ingresos anuales por ventas y servicios.
• La suspensión de las operaciones de tratamiento de datos.
• La obligación de indemnizar los daños causados a los titulares de datos.
• Sanciones accesorias.

Recomendaciones

Para cumplir con la nueva ley, los directores de empresa deben tomar las siguientes acciones:

• Designar un responsable interno: Para liderar el proceso de cumplimiento de la ley y coordinar las acciones necesarias.
• Realizar un diagnóstico: De las prácticas actuales de tratamiento de datos para identificar las brechas con la nueva ley.
• Adaptar las políticas de privacidad: A los requisitos de la nueva ley, incluyendo la información que se debe proporcionar a los titulares y los procedimientos para responder a sus solicitudes.
• Capacitar a los empleados: Sobre sus responsabilidades en el tratamiento de datos personales y las obligaciones que impone la nueva ley.
• Implementar medidas de seguridad: Técnicas y organizativas adecuadas al riesgo, incluyendo el control de acceso, la encriptación de datos y la formación del personal.
• Adaptar los contratos con terceros: A los requisitos de la ley, incluyendo cláusulas de confidencialidad y protección de datos.
• Establecer un protocolo: Para responder a las solicitudes de los titulares y gestionar las vulneraciones de seguridad.

Vigencia de la ley

Es crucial recordar que la ley entrará en vigencia en diciembre de 2026. Por lo tanto, su empresa debe comenzar a prepararse desde ahora para cumplir con la nueva normativa.

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La Ley N° 21.220: Un Nuevo Marco Regulatorio para el Trabajo a Distancia y el Teletrabajo

Promulgada en un contexto de rápida respuesta legislativa ante la imposibilidad de la concurrencia física a los lugares de trabajo y la incertidumbre económica de marzo de 2020, la Ley N° 21.220 marcó un hito al incorporar un nuevo capítulo, el Noveno, al Código del Trabajo, dedicado al trabajo a distancia y, dentro de este, al teletrabajo.

La ley establece como elemento esencial del teletrabajo la determinación de un lugar distinto al domicilio del empleador donde el trabajador ejercerá sus funciones, ya sea su propio domicilio u otro. Es crucial destacar que el cambio a esta modalidad puede pactarse tanto al inicio como durante la vigencia del contrato laboral, a través de un anexo al contrato. Este anexo debe formalizarse, y la ley prohíbe expresamente cualquier detrimento en la remuneración o en los derechos colectivos o individuales del trabajador al realizar este cambio. El acuerdo puede ser por la totalidad o parte de la jornada laboral.

Un aspecto fundamental de la Ley N° 21.220 es la obligación del empleador de proveer a los teletrabajadores los implementos necesarios para el desempeño de sus funciones, usualmente dispositivos electrónicos como celulares o computadores, lo cual debe quedar estipulado en el anexo al contrato. La ley es clara al señalar que el trabajador en ningún caso puede ser obligado a utilizar implementos de su propiedad para fines laborales.

En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), la ley no profundiza en el tema, dejando su regulación específica al Decreto Supremo N° 18 Ministerio del Trabajo. Sin embargo, sí establece expresamente que los elementos de protección personal están comprendidos dentro de los implementos que el empleador debe proveer al trabajador a distancia. Posteriormente, se publicó este Decreto Supremo N° 18, del 3 de julio de 2020, que regula las condiciones específicas de seguridad y salud laboral para los trabajadores en teletrabajo. Este reglamento distingue entre teletrabajadores (conectados tecnológicamente a la empresa) y trabajadores a distancia (que prestan servicios desde sus casas u otros lugares fuera de la empresa). Ciertos trabajos, como aquellos que implican la manipulación de sustancias peligrosas o la exposición a sílice o asbesto, no podrán realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

La Ley N° 21.220 también exige que el empleador implemente un sistema fidedigno de control de entrada y supervisión, cuya naturaleza telemática no exime de la necesidad de autorización por parte de la Dirección del Trabajo.

Respecto a la duración del teletrabajo, la ley establece la unilateralidad, permitiendo que cualquiera de las partes pueda volver a las condiciones pactadas originalmente, previo aviso escrito con una anticipación mínima de 30 días.

Para que un anexo de teletrabajo sea válido bajo el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, debe contener al menos seis menciones esenciales:

• Indicación expresa del acuerdo de teletrabajo y la fórmula (parcial o total).
• El lugar o lugares donde se prestarán los servicios (o si el trabajador lo elegirá libremente).
• La duración del acuerdo.
• Los mecanismos de supervisión del empleador.
• Si el teletrabajador podrá distribuir su jornada o si se encuentra excluido de ésta.
• El tiempo de desconexión del cual el trabajador gozará.

Este último punto introduce una de las innovaciones más significativas de la ley: el Derecho de Desconexión. Este derecho garantiza un espacio de tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder órdenes o comunicaciones del empleador, siendo este período de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas.

La ley también estableció un plazo para que los empleadores cuyos trabajadores a distancia no hubieran suscrito un anexo se adecuaran a sus términos (hasta fines de junio de 2020), y que los anexos firmados deben registrarse ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.

Aspectos de Salud y Seguridad Laboral en Detalle (D.S. 18)

El D.S. 18 profundiza en las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud para teletrabajadores y trabajadores a distancia. Se reitera que el empleador tiene la misma obligación de cuidado de la vida y salud que con el resto de los trabajadores, aunque la forma de hacerla efectiva varíe.

Una obligación central es la entrega a todos los trabajadores en estas modalidades de un documento escrito que explique los riesgos de sus servicios. Este documento debe detallar:

• Las características mínimas del lugar de trabajo, incluyendo espacio, tránsito, evacuación, superficie, condiciones ambientales (iluminación, ventilación, ruido, temperatura), orden y aseo, mobiliario, herramientas e instalaciones eléctricas.
• La organización del tiempo de trabajo, con pausas, descansos y tiempos de desconexión.
• Las características de los productos manipulados, almacenamiento y uso de equipos de protección personal.
• Los riesgos a los que podrían estar expuestos (ergonómicos, químicos, físicos, biológicos y psicosociales) y las medidas preventivas.
• Las prestaciones del seguro de la Ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y los procedimientos para acceder a ellas.

Para los trabajadores que prestan servicios en su domicilio u otro lugar pactado, se debe entregar una autoevaluación de riesgos, que puede ser un checklist. Basándose en esta evaluación, la empresa debe elaborar una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos en un plazo de 30 días, enviándola a la mutualidad dentro de los 3 días siguientes. A partir de esta matriz, el empleador debe implementar un programa de trabajo con medidas preventivas y correctivas, plazos y obligaciones del trabajador para implementarlas, en un plazo de 15 días. Las medidas urgentes deben implementarse de inmediato. Si la matriz determina que el lugar no cumple con las condiciones mínimas, el teletrabajo no podrá realizarse en ese lugar.

Anualmente, el empleador debe evaluar el programa preventivo, verificar su eficacia y realizar las mejoras necesarias. Para esto, el empleador o su representante puede concurrir al domicilio del trabajador, previo aviso, y el trabajador no puede negarse sin causa justificada. Además, los trabajadores deben recibir capacitación sobre seguridad y salud al menos cada dos años, con una duración mínima de 8 horas, pudiendo ser presencial u online.

Finalmente, si una empresa tiene trabajadores en teletrabajo o a distancia, debe incluir en su reglamento interno la prohibición de trabajar bajo los efectos del alcohol o drogas ilícitas, y establecer sanciones para el trabajador que, sin justificación, impida la evaluación del programa preventivo en su hogar.

La Ley N° 21.227 y su Impacto en el Contexto del Teletrabajo

Aunque la Ley N° 21.227 se centró principalmente en la mantención del vínculo laboral y el acceso al seguro de cesantía durante la pandemia, sus mecanismos de suspensión del contrato y reducción parcial de jornada fueron relevantes en un contexto donde el teletrabajo se convirtió en una necesidad para muchas empresas. Estos pactos ofrecieron alternativas a la terminación de contratos en momentos de crisis, permitiendo que las relaciones laborales se mantuvieran, a menudo con los trabajadores desempeñando sus funciones de forma remota.

La Ley N° 21.645: Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y el Impulso al Teletrabajo para Cuidadores

La Ley N° 21.645, publicada a finales de 2023, introduce modificaciones significativas al Código del Trabajo en materia de protección a la maternidad y la paternidad, y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esta ley reconoce el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado.

El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada (sin importar su edad), la posibilidad de que todo o parte de su jornada diaria o semanal se desarrolle bajo modalidad de teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta situación debe acreditarse mediante la documentación correspondiente (certificado de nacimiento, resolución judicial, certificado de discapacidad, documento del Ministerio de Desarrollo Social y Familia que acredite la calidad de cuidador). Esta obligación no se aplica a trabajadores con poder para representar al empleador.

El trabajador interesado debe presentar un requerimiento por escrito, adjuntando los documentos probatorios y formulando una propuesta con una combinación fija de tiempos de trabajo presencial y a distancia (respetando los límites de jornada). El empleador debe responder en un plazo de 15 días, pudiendo aceptar, ofrecer una alternativa o rechazar la propuesta, debiendo en este último caso acreditar que la naturaleza de las funciones no permite el teletrabajo (por requerir presencia física, atención presencial de público, ser necesario para otros trabajadores, atención de urgencias, etc.) o por falta de conectividad o condiciones de seguridad y salud inadecuadas en el lugar propuesto. El ejercicio de este derecho no implica una alteración en las condiciones pactadas, ni obliga al empleador a realizar reemplazos o cambios de horarios de otros trabajadores.

La ley también contempla mecanismos para modificar la distribución del teletrabajo (con 30 días de aviso) y el derecho unilateral de volver a las condiciones originales por causa sobreviniente (para el trabajador) o por circunstancias que impidan el teletrabajo (para el empleador), con 30 días de aviso. Estas modificaciones deben quedar consignadas en un anexo al contrato de trabajo, identificando el trabajo de cuidado y la fórmula de combinación de tiempos de trabajo.

La Ley N° 21.645 también introdujo cambios en la denominación del Título II del Libro II del Código del Trabajo, enfatizando la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y estableció principios como la parentalidad positiva y la corresponsabilidad social. Además, faculta a las organizaciones sindicales a acordar con los empleadores la posibilidad de que trabajadores con responsabilidades de cuidado soliciten una reducción transitoria de su jornada laboral durante las vacaciones escolares.

Conclusión

El teletrabajo en Chile ha evolucionado significativamente, desde una medida de emergencia durante la pandemia hasta una modalidad laboral regulada con especial atención a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La Ley N° 21.220 sentó las bases para su implementación, estableciendo derechos y obligaciones tanto para empleadores como para trabajadores. El D.S. 18 profundizó en los aspectos de seguridad y salud laboral específicos para esta modalidad. Finalmente, la Ley N° 21.645 ha dado un impulso crucial al teletrabajo como una herramienta para facilitar el cuidado no remunerado y promover un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Comprender estas leyes es fundamental para empleadores y trabajadores, ya que definen el marco dentro del cual se desarrolla esta importante y creciente forma de trabajo en Chile.

La entrada Teletrabajo en Chile: Un Panorama Legal Detallado a la Luz de la Ley N° 21.220, la Ley de Protección del Empleo (Ley N° 21.227) y la Ley N° 21.645 sobre Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral se publicó primero en Brokering Abogados.

I. Principales objetivos

Los principales objetivos del nuevo reglamento sobre gestión preventiva de riesgos laborales son:

1.- Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable: Asegurar que se adopten medidas de prevención y protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, conforme a la normativa vigente 

2.- Establecer obligaciones para la entidad empleadora: Definir las responsabilidades que deben cumplir las entidades empleadoras en la gestión preventiva de los riesgos laborales, asegurando que se implementen acciones sistemáticas para proteger la salud y seguridad de los trabajadores

3.- Promover la gestión de la prevención de riesgos: Fomentar la integración de la prevención de riesgos en la cultura organizacional de las entidades empleadoras, eliminando o controlando los riesgos laborales presentes en los lugares de trabajo 

4.- Evaluación y mejora continua: Obligar a las entidades empleadoras a realizar evaluaciones anuales del cumplimiento de sus programas de trabajo preventivo, asegurando la eficacia de las acciones programadas y la implementación de medidas de mejora continua.

Además de lo anterior, este decreto modificó las normas sobre Comité Paritario, Prevencionistas de Riesgos y el contenido del Reglamento Interno en materia de salud y seguridad, modificando el Código del Trabajo y derogando el Decreto Supremo 40 y el Decreto Supremo 54 ambos del año 1969.

II. Principales principios

Se entiende que los principales principios de la gestión preventiva de los riesgos laborales son:

1. Enfoque en la prevención: Se debe poner énfasis en la prevención de los riesgos laborales y en la adaptación del trabajo a las personas, considerando el diseño de los sistemas productivos y los puestos de trabajo, y priorizando la eliminación o control de los riesgos en su origen.

2. Enfoque de género: En el diseño, planificación, implementación y evaluación de las actividades preventivas, se debe considerar que las personas se encuentran en condiciones biológicas, sociales y económicas desiguales, lo que puede llevar a una exposición diferenciada a los riesgos laborales y a efectos diversos en la salud de las trabajadoras y trabajadores. Las medidas preventivas deben ser adecuadas y efectivas frente a estas diferencias.

III. Obligaciones del empleador

Las obligaciones más importantes del empleador son:

1.- Elaboración de un programa de gestión de riesgos: Las entidades empleadoras deben diseñar e implementar un programa que contemple medidas preventivas y correctivas, así como actividades de promoción para prevenir factores de riesgo, como el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo 

2.- Evaluación de riesgos: Se establece la obligación de realizar una evaluación de riesgos y confeccionar o actualizar una matriz de riesgos dentro de un plazo específico, así como la implementación de medidas preventivas y correctivas.

3.- Control y evaluación del cumplimiento normativo: Se menciona la colaboración con la entidad empleadora en el control y evaluación del cumplimiento de la normativa legal y las normas internas que regulan la seguridad y salud en el trabajo.

4.- Investigación de accidentes y enfermedades: Se establece la necesidad de investigar y analizar las causas de los accidentes laborales y enfermedades profesionales, conforme a lo estipulado en el reglamento.

5.- Informes de gestión preventiva: El experto en prevención de riesgos debe informar mensualmente a la entidad empleadora sobre el avance del programa de trabajo preventivo y entregar un informe anual con la evaluación de los resultados de la gestión preventiva.

IV. Obligaciones de los trabajadores

Por su parte, las principales obligaciones de los trabajadores (que ahora se les llama personas trabajadoras) son:

1. Colaboración en la gestión preventiva: Las personas trabajadoras deben colaborar con la gestión preventiva empresarial y observar las medidas de prevención adoptadas.

2. Participación en la identificación de riesgos: Deben participar en la identificación de riesgos y en la implementación de medidas de prevención.

3. Uso adecuado de equipos de protección: Están obligadas a utilizar correctamente los equipos de protección personal que se les proporcionen.

4. Informar sobre situaciones de riesgo: Deben informar a la entidad empleadora sobre cualquier situación de riesgo que puedan detectar en el lugar de trabajo.

5. Cumplimiento de instrucciones: Es necesario que sigan las instrucciones y procedimientos establecidos para garantizar su seguridad y salud en el trabajo.

V. Elementos del Sistema de Gestión

Las empresas deberán implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el Trabajo que deberá contener a lo menos lo siguiente:

1. Política de seguridad y salud en el trabajo: Debe establecer las directrices de los programas y acciones de las entidades empleadoras en materia de prevención de riesgos laborales, incluyendo el compromiso de protección de la vida y salud de las personas trabajadoras, el cumplimiento de la normativa aplicable, y la participación de los Comités Paritarios y de las personas trabajadoras en los temas de seguridad y salud.

2. Estructura organizacional: Se debe definir la estructura organizacional para la gestión preventiva de los riesgos laborales, indicando las funciones, interacciones y responsabilidades en los diferentes niveles jerárquicos de la organización, así como las del Comité Paritario y del Departamento de Prevención de Riesgos.

3. Diagnóstico, planificación y programación: Involucra la actividad preventiva basada en el cumplimiento de la normativa vigente y en la matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos.

4. Implementación de acciones preventivas: Se deben llevar a cabo las acciones preventivas planificadas, asegurando que se implementen de manera efectiva en el lugar de trabajo.

5. Evaluación y mejora continua: Es necesario evaluar periódicamente el desempeño del sistema y promover la mejora continua, ajustando las medidas preventivas según los resultados obtenidos y las necesidades identificadas.

VI. Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

Para comenzar este análisis sobre las innovaciones que hace el Decreto Supremo N°44 en materia de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad es menester referirnos a las funciones que deben cumplir. Hay que decir que en lo fundamental se mantienen las funciones que hasta ahora tenían, pero algunos se complementan y se agregan otras nuevas, a saber:

a) Respecto a la función de vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención o de seguridad y salud en el trabajo a través de la confección de programas de trabajo, el nuevo Decreto ahora hace obligatorio la confección de este programa de trabajo, ya no es una cuestión facultativa. Además, se señala el contenido mínimo que debe incluir el programa, el que deberá considerar al menos las actividades a realizar, los plazos y los encargados de controlar el cumplimiento de las medidas preventivas.

b) Respecto a la función de investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la empresa y de cualquiera otra afección que afecte en forma reiterada o general a los trabajadores y sea presumible que tenga su origen en la utilización de productos fitosanitarios, químicos o nocivos para la salud, se complementa y se señala que la metodología de investigación deberá ser la que les indique su organismo administrador de la ley N°16.744, de acuerdo con las instrucciones que al afecto imparta la SUSESO. 

c) Se agrega una nueva función al Comité, que es la de informar empleador cuando detecte que en el lugar de trabajo hubiese sobrevenido un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las personas trabajadoras, a fin de que el empleador tome las medidas a que haya lugar de acuerdo con el artículo 184 bis del Código del Trabajo y, en su caso, informar adecuadamente a los trabajadores del ejercicio de los derechos que esa norma les confiere.

Otra cuestión en donde hay novedades es respecto a la constitución, designación, duración y elección de los miembros del Comité, y sobre los requisitos para ser electo miembro de este, a saber:

d) Se mantiene que el empleador deberá designar a sus representantes con 15 días de anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el Comité que deba renovarse. Ahora bien, se agrega que en el caso de que no estuviese constituido el Comité, el empleador podrá designar a sus representantes en la fecha en que deba efectuarse la elección de los representantes de los trabajadores en el Comité. 

e) Se elimina la referencia a la obligación del empleador de comunicar por Carta Certificada a la Inspección del Trabajo el nombre de sus representantes, pero se mantiene la obligación de informar dicha designación a los trabajadores con avisos o información fácilmente visible en el lugar de trabajo, pero además se agrega la posibilidad de cumplir aquello a través de medios tecnológicos. 

f) Ahora, respecto a la elección de los representantes de los trabajadores, se agrega la posibilidad de que esta se lleve a cabo a través de medios electrónicos idóneos. Respecto a la comunicación de la fecha, lugar y mecanismo de realización de la elección, está podrá también hacerse a través de medios electrónicos.

g) Se regula la situación en que, habiendo más de 25 trabajadores en una empresa, faena, sucursal o agencia, aún no se ha constituido el Comité. En ese caso el presidente del Sindicato, o de no existir sindicato, el trabajador con mayor antigüedad podrá convocar y dirigir la elección de los representantes de los trabajadores dentro de los 15 días siguientes al cumplimiento del quorum exigido para la constitución del Comité. Además, en caso de que dicho plazo se cumpla sin que se haya convocado a elección, es el empleador obligado a cumplir dicha obligación, debiendo la elección realizarse no antes de 15 días ni después de 20 días contados desde la fecha en que se convocó. 

h) Se deja en claro la posibilidad que tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo de participar en la elección del Comité.

i) En lo fundamental, los requisitos para ser elegido representante de los trabajadores en el Comité se mantienen. Ahora bien, se complejiza el requisito de haber asistido a un curso de prevención de riesgos profesionales, toda vez que en caso de que algún trabajador electo no haya asistido a dicho curso, el empleador deberá tomar las medidas para que lo realice en el primer semestre de su mandato. 

j) Se establece una nueva obligación para el empleador que consiste en que deberá asegurar que al menos uno de los representantes de los trabajadores y uno de los representantes de la empresa, en caso de que no cuenten con la formación o capacitación suficiente para ejercer sus funciones, asistan durante su mandato a un curso de formación para integrarse a Comités Paritarios de Higiene y Seguridad impartido por su órgano administrador de la ley N°16.744.

k) Respecto al acta de la elección, se elimina la obligación de levantar un triplicado de aquella. También se elimina la obligación de remitir una copia del acta a la Inspección del Trabajo, bastando una copia que quedará en manos del empleador y otra que se archivará en el registro del Comité. 

l) Respecto al contenido del acta de la elección, se agrega el hecho de que en el acta deberá dejarse constancia de las características principales de la elección realizada, indicando si se hizo por mecanismos presenciales o por medios electrónicos.

m) Respecto a la posibilidad de impugnar la elección, sigue siendo el Inspector del Trabajo el que debe pronunciarse sin ulterior recurso sobre los reclamos o dudas respecto a la elección. Sin embargo, se agrega que lo anterior es sin perjuicio de la competencia de los Tribunales Electorales Regionales para conocer la calificación de las elecciones y los reclamos que se interpongan en su contra.

n) Respecto a la Constitución misma del Comité, lo fundamental se mantiene, pero se adapta a las modificaciones ya explicadas, siendo lo más reseñable el hecho de que el Comité iniciará sus funciones al día hábil siguiente del término del periodo del anterior Comité, o al día hábil siguiente en que quede ejecutoriada la resolución que resuelva algún reclamo contra la elección, o 5 días después de la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores en caso de que no hubiere Comité anteriormente constituido. En el último caso, y esto también se mantiene, corresponderá que el Comité lo establezca el Inspector de Trabajo correspondiente.

ñ) Se mantiene la obligación del empleador de registrar en el portal de la Dirección del Trabajo el acta de Constitución de Comité paritario, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de la elección de los representantes de los trabajadores.

Finalmente, cabe referirse a ciertas modificaciones que imponen nuevas obligaciones al empleador para efectos del buen funcionamiento del Comité, y también modificaciones respecto al funcionamiento y toma de decisiones del Comité, a saber:

o) Se mantiene la obligación del empleador de otorgar facilidades y adoptar las medidas necesarias para el funcionamiento de los Comités, detallándose la forma en que debe dar cumplimiento a dicha obligación, a saber: debe dar facilidades para que cualquiera de los integrantes del Comité acompañe al experto en prevención de riesgos del empleador o a los especialistas del órgano administrador o al Inspector del Trabajo que corresponda, en las visitas y fiscalizaciones que estos efectúen a los lugares de trabajo; informar al Comité sobre los accidentes laborales ocurridos y de las acciones preventivas adoptadas cuando una enfermedad es calificada como laboral; coordinar con el Comité la implementación del programa preventivo de la entidad empleadora; consultar al Comité cuando se prevean cambios en los procesos de trabajo que puedan tener graves repercusiones para la vida o salud de los trabajadores; permitir el libre acceso a los lugares de trabajo a los miembros del Comité para el cumplimientos de sus funciones.

p) Respecto a las reuniones extraordinarias del Comité, se complementa la hipótesis en que estás deben llevarse a cabo, estableciéndose que tendrán lugar cuando ocurra un accidente fatal, grave o cuando se deban suspender las labores por haber sobrevenido en el lugar de trabajo un riesgo grave o inminente. Además, se elimina la obligación de reunirse en la hipótesis de que a juicio del presidente del Comité un accidente pueda originar a uno o más trabajadores una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.

q) Respecto a los acuerdos del Comité, se mantiene que estos deben adoptarse por simple mayoría, pero se agrega que en caso de que el acuerdo requiera que el empleador tome medidas preventivas, deberá señalarse el plazo para el cumplimiento de dichas medidas. 

r) Sobre la duración en sus cargos de los miembros del Comité, se mantiene la regla de que durarán dos años en funciones, pudiendo se reelegidos, pero con una modificación importante, ya que en medianas y grandes empresas solo podrán ser reelegidos hasta por dos periodos consecutivos.

s) Respecto a las situaciones en que los miembros suplentes del Comité deben reemplazar a los titulares, lo fundamental se mantiene. No obstante lo anterior, se agregan cuestiones que habían sido reguladas por la Dirección del Trabajo a través de sus pronunciamientos y no por la ley o reglamentos o decretos específicos en la materia. En ese sentido, se agrega la obligación que tiene el Comité de efectuar una elección o designación complementaria para llenar sus cupos vacantes una vez que se haya aplicado el procedimiento de suplencia o cuando el número de representantes titulares y/o suplentes vigentes no permita el correcto funcionamiento del Comité.

t) También en relación con los miembros suplentes del Comité, ahora no solo podrán asistir al Comité cuando deban reemplazar al miembro titular, sino que también podrán asistir cuando sean invitados, pero en este último caso solo con derecho a voz.

u) Se deja establecido que serán los organismos administradores de la ley N°16.744 quienes deberán otorgar asistencia técnica a los empleadores que no están obligados a constituir un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.

v) Se establece una verdadera obligación de informar del empleador, el que deberá entregarle al Comité los informes técnicos emitidos por el órgano administrador, la documentación y antecedentes de identificación de peligros y de la evaluación de riesgos, planes, programas preventivos, y en general, toda la documentación referida a la prevención de riesgos laborales.

VII. Reglamento Interno

Respecto al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo, se deben incorporar cambios principalmente en su aprobación y contenido. En cuanto a la aprobación, ahora este debe ser sometido a consideración de los trabajadores antes de implementarlo, a diferencia de antes, cuando solo era un requisito subsidiario en caso de que la empresa no contara con un Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad. Además, se amplía el plazo para enviarlo antes de su entrada en vigencia: ahora debe enviarse con al menos 30 días de antelación, en lugar de los 15 días exigidos anteriormente.

Luego, siguiendo con el contenido del reglamento, podemos ver cambios más significativos, dentro de los cuales destaca la exigencia de incorporación al Reglamento del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como del procedimiento de investigación y sanción de la misma temática, establecidos por la Ley 21.643, conocida como «Ley Karin». Por otra parte, se exige la inclusión de nuevos elementos en el capítulo de “Disposiciones Generales” que debe contener el Reglamento, si bien varias de estas ya se encontraban a lo menos mencionadas en el DS 40, se introducen ciertas novedades como el requisito que ahora debe agregarse el procedimiento para implementar el plan de gestión de emergencias, catástrofes o desastres de la empresa.

Además, el reglamento también debe incluir una serie de obligaciones y prohibiciones dirigidas a los trabajadores. Aunque estas se detallan en un extenso listado dentro del mismo decreto, lo cual hace innecesario replicarlas textualmente aquí, en términos generales, las obligaciones se orientan hacia un enfoque integral de la salud y seguridad laboral, incluyendo la participación activa de los trabajadores en su propia protección, así como en la de sus compañeros, y el cumplimiento de las normativas y reglamentos establecidos. Por otro lado, en cuanto a las prohibiciones, el listado que debe incorporarse al Reglamento Interno toca una serie de actos no permitidos por parte de los trabajadores, los cuales van relacionados al Comportamiento y relaciones laborales, salud y bienestar, Seguridad laboral, hasta otras prohibiciones relacionadas con los riesgos específicos de la entidad empleadora.

VIII. Prevención de Riesgos

Así como para el Reglamento Interno se mantienen varias cosas de la regulación anteriormente aplicable, respecto a la prevención de riesgos sucede lo mismo. Comenzando por la Exigibilidad legal de contar con un “Departamento de Prevención de Riesgos” la cual se mantiene para las entidades empleadoras que cuenten con más de 100 trabajadores.

Habiendo establecido lo anterior, por otra parte, respecto a los cambios que se introducen en esta materia cabe comenzar por las categorías de “expertos en prevención de riesgos” y la determinación de que categoría de experto será exigible para dirigir el Departamento según la actividad de la entidad empleadora. Respecto a la categoría propiamente tal, se sigue manteniendo la distinción entre “profesional” y “técnico” en prevención de riesgos, lo que sí, cambian los parámetros que establecen cuando una empresa requerirá de uno o del otro, según la ley. Anteriormente si la empresa tenía menos de 1.000 trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85% podía ser indistintamente un experto de cualquiera de las dos categorías, mientras que con el nuevo decreto, si la empresa tiene 151 o más trabajadores y una cotización genérica de 0 – 0,85%, el experto que dirige el Departamento de Prevención debe ser un “profesional”. Lo mismo ocurre con las entidades que tiene una cotización genérica de 1,7% – 2,55% – 3,4%, las cuales exigen también a un experto “profesional”, mientras que antes establecía varias distinciones. Lo anterior nos señala la intención del legislador de ir profesionalizando cada vez más estas áreas e ir otorgándole una mayor preponderancia dentro de la empresa y el mundo laboral en general.

En relación con lo último mencionado, la intención de otorgar mayor relevancia a la prevención de riesgos laborales se traduce en el esfuerzo por instaurar esta gestión preventiva como una cultura transversal en todas las entidades empleadoras. Aunque la obligación de contar con un Departamento de Prevención de Riesgos aplica a empresas con menos de 100 trabajadores, el Decreto pone un énfasis especial en las entidades de menor tamaño, tanto aquellas con menos de 100 como aquellas con menos de 25 trabajadores, asignando responsabilidades y funciones enfocadas según el tamaño de la empresa. Para evitar que esto quede en una simple declaración de intenciones, se subraya también el rol crucial de la entidad empleadora, que debe proporcionar al Departamento de Prevención los recursos y personal necesarios para su óptimo funcionamiento, así como buscar asegurar los medios requeridos para que la gestión preventiva cumpla de manera efectiva su objetivo.

Por último, cabe destacar que este decreto tiene como objetivo consolidar los requisitos legales, la información necesaria y los objetivos que la empresa debe cumplir, con el fin de implementar cambios que garanticen de manera integral la salud y seguridad de los trabajadores. Esta función se entiende como una base fundamental para el correcto desarrollo de la empresa o actividad. En cuanto al Departamento de Prevención de Riesgos, se establece un listado que busca mayor claridad en las funciones que este debe cumplir, las cuales, al compararlas con el anterior Decreto Supremo 40, parecen exigir una mayor responsabilidad, pero buscan una gestión más detallada y completa en esta área. Así, el Departamento de Prevención de Riesgos debe asistir a la entidad empleadora en la identificación y evaluación de riesgos laborales, asesorar en el diseño de los puestos de trabajo y en la adquisición de equipos de protección, así como informar y capacitar a los trabajadores sobre seguridad y salud laboral. Además, debe implementar programas de vigilancia de la salud, gestionar riesgos de emergencias, promover estilos de vida saludables, prevenir los riesgos asociados al consumo de alcohol y drogas, y colaborar en el cumplimiento de las normativas de seguridad. También es responsable de investigar accidentes, evaluar la efectividad de las medidas preventivas, proponer y controlar programas de trabajo preventivo, y elaborar informes periódicos sobre el avance de la gestión preventiva.

IX. Apreciación Final

En conclusión, el Decreto Supremo 44 representa, por una parte, una necesaria centralización en un mismo cuerpo normativo de los requisitos en términos de gestión preventiva del riesgo, lo cual resulta bastante útil al momento de otorgar una mayor claridad tanto para los empleadores como para las personas trabajadoras de sus deberes y obligaciones en el desarrollo de la actividad laboral. Lo anterior, en cuanto recoge lo medular que se encontraba tratado en los derogados DS 40 Y 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sistematizando sus disposiciones legales. Mientras que, por otra parte, se pretende una modernización más concreta e integral, dando un paso significativo hacia una gestión más profesionalizada de la prevención de riesgos laborales en las empresas, que se encuentre al día con las dinámicas modernas del trabajo. Si bien como se dijo inicialmente este DS 44 toca varios tópicos relevantes, se puede decir que para efectos de lo analizado en el presente artículo, a través de la actualización del Reglamento Interno y de las normativas relacionadas con la Gestión Preventiva de Riesgos, se busca no solo asegurar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, sino también fomentar una cultura de prevención que involucre a todos los niveles de la organización. Los cambios introducidos, como la obligatoriedad de incorporar protocolos de prevención del acoso y violencia laboral, la ampliación de las funciones del Departamento de Prevención y la profesionalización de los expertos en esta área, reflejan la intención de fortalecer la prevención de riesgos y garantizar un entorno de trabajo más seguro y saludable.

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El objetivo de esta declaración consiste en que la normalización apoye activamente la lucha contra el cambio climático, tanto a través de las normas específicas (ISO 14064 o ISO 14090) como a través de todos los nuevos proyectos de normalización y revisiones de las nroams existentes.

En febrero de 2024 la IAF y la ISO hicieron un comunicado conjunto acerca de las consideraciones sobre el Cambio Climático a las Normas de Sistemas de Gestión. https://www.icontec.org/wp-content/uploads/2024/02/ISO-IAF-joint-communique-feb-2024-espanol.pdf

En este comunicado básicamente se señala que en todas las normas que tienen el punto 4.1, sobre la obligación de comprender la organización y su contexto, cuando la organización deba determinar las cuestiones internas y externas que sean relevantes para su propósito y que afecten su capacidad para lograr el resultado previsto, deberán determinar si el cambio climático es o no un tema relevante para su organización. Asimismo, respecto del punto 4.2 de las normas se debe evaluar si las partes interesadas relevantes tienen requisitos relacionados con el cambio climático.

Debemos tener presente que el 13 de junio de 2022 se publicó en el Diario Oficial de Chile la Ley Marco de Cambio Climático, si bien ya se dictó los reglamentos relacionados con ella no se han dictado, aunque el gobierno ya se encuentra trabajando en planes sectoriales de mitigación y adaptación del cambio climático en los distintos ministerios. En el futuro las empresas podrán certificarse voluntariamente en el Sistema de Certificación Voluntaria de Gases de Efecto Invernadero y Uso del Agua y las sociedades que cotizan en bolsa deberán proporcionar información a la CMF y al público información sobre los impactos ambientales y de cambio climático de dichas organizaciones. Esta información incluirá la identificación, evaluación y gestión de los riesgos relacionados con esos factores.

A contar de febrero de 2024 las casas certificadoras están auditando que se haya evaluado si el tema del cambio climático sobre la organización, no sólo en la ISO 14001, sino que en todas las normas que tengan los puntos 4.1. y 4.2 antes indicados (para mayor seguridad revise el link que está más arriba donde aparecen todas las normas a las cuales le aplica este cambio) Para esto lo que se debe hacer es evaluar si el tema del cambio climático es o no un tema relevante para la organización y para facilitar la auditoría es conveniente tener registro documentado sobre esta evaluación. En caso afirmativo se deberán evaluar los riesgos, medidas y objetivos si es procedentes. Al evaluar no se debe olvidar a las partes interesadas, determinando si hay compromisos vinculantes.

La importancia que cada organización le dé al cambio climático variará en función del sistema de gestión y el objetivo. Con esta Declaración no se buscó cambiar las normas, sino que tan sólo asegurarse que las organizaciones hayan realizado la evaluación sobre si el cambio climático es un tema relevante o no para ellas.

En el caso de la ISO 14001 significará incluir el tema en la evaluación de riesgos y oportunidades, considerando los riesgos ambientales productos del cambio climático, como el exceso de lluvias, falta de agua, etc. Es conveniente considerar todo el ciclo de vida para determinar los aspectos relacionados con el cambio climático y saber que las partes interesadas pueden ser varias, incluso los seguros y los proveedores de servicios financieros que exigen considerar este tema.

En el caso de la ISO 45001 es conveniente tomar en consideración por ejemplo, las olas de calor y otros fenómenos meteorológicos que pueden poner en peligro la salud y seguridad de los trabajadores.

En definitiva esta declaración no se considera como un cambio en las normas y tampoco es necesario que las empresas certificadas soliciten nuevos certificados respecto a este tema, sino que tan sólo ha clarificado que cuando se evalúan las cuestiones internas y externas que pueden ser relevantes al sistema de gestión necesariamente debe analizarse el cambio climático por la importancia que este tiene.

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El caso es el siguiente: la demandante, una mujer que había trabajado por 10 años como supervisora de cajas del supermercado TOTTUS, fue despedida por el empleador, quien la despidió invocando la causal del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo, es decir, la causal de despido por necesidades de la empresa, señalando como razón para invocar dicha causal la reestructuración y reorganización interna de su personal.

Frente al despido, la trabajadora demando a su empleador alegando de que en realidad se trataba de un despido injustificado, argumentando que no se cumplieron copulativamente los elementos de objetividad, gravedad y temporalidad que la Corte Suprema, a través de la sentencia ROL N°35.742-2017, había fijado como requisitos que habilitan a la aplicación de la causal. Por lo tanto, en opinión de la demandante, el despido obedecería a una decisión plenamente libre y voluntaria de la demandada, debiendo declararse el despido como injustificado.

El Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo (RIT O-659-2020) rechazo la demanda, señalando que se tenía por acreditada la causal de necesidades de la empresa, bastando para eso la comprobación de la reestructuración interna del personal, donde se eliminaron y reasignaron determinados puestos de trabajo, y que no influye de manera alguna en la ocurrencia de la causal el hecho de la bonanza económica de la empresa ni tampoco su expansión en el mercado chileno.

Frente a la sentencia del del Juzgado de Letras de San Bernardo, la demandante interpuso recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones de San Miguel, el cual termino siendo rechazado (Rol N°450-2021), confirmando lo dicho por el Juzgado de Letras.

Ahora bien, es justamente en contra de esta última sentencia que la demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema, quien termino acogiendo el recurso (Rol N°87.286-2021) y dictando una sentencia de reemplazo donde se acogió la demanda por despido injustificado.

Dicho esto, ¿Por qué razones la Corte Suprema anulo lo decidido tanto por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo y por la Corte de Apelaciones de San Miguel?

La Corte Suprema determino que la causal de necesidades de la empresa requiere ser sustentada en aspectos técnicos o económicos, y al ser objetiva, no puede fundarse en la simple voluntad o libertad del empleador, sino que en situaciones graves que den cuenta de que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado, tal como la misma Corte lo había señalado en varias sentencias anteriores (Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021.

Por lo tanto, no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del trabajador por necesidades de la empresa, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su simple intención o voluntad, requisitos que en el caso del despido que aquí se analizó, no concurren.

Los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa.

Respecto a los criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, lo primero a tener en cuenta es lo señalado anteriormente en relación a que la decisión no puede fundarse simplemente en la voluntad de empleador, ya que es una causal objetiva, que requiere de la concurrencia de factores técnicos-económicos, y que requiere de situaciones graves que den cuenta de que forzosamente el empleador tuvo que adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias financieras adversas, como bajas en productividad o cambios en las condiciones del mercado. Es decir, debe concurrir una razón adicional, grave y exterior a la simple decisión o voluntad del empleador para que el despido por esta causal sea válido.

Asimismo, hay que decir que en la sentencia Rol N°35.742 la Corte Suprema bosquejo varios requisitos para que sea válida la invocación de esta causal, a saber:

• Objetividad: los hechos que constituyen la causal deben ser ajenos a la voluntad de las partes.
• Gravedad: los hechos que constituyen la causal deben ser graves o de envergadura, es decir, debe tratarse de una situación que ponga en peligro la sobrevivencia de la empresa y no una mera rebaja en sus ganancias.
• Temporalidad: los hechos que constituyen la causal deben ser permanentes, si la situación es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal.
• Causalidad: debe existir causalidad entre las necesidades de la empresa y el despido, es decir, la situación de la empresa es la que debe hacer necesaria el despido de uno o más trabajadores.

En resumidas cuentas, el despido por necesidad de la empresa debe cumplir con los requisitos y criterios señalados anteriormente para ser valido, de lo contrario, abre la posibilidad de que el despido sea declarado como injustificado por los tribunales de justicia.

La carta de despido: el momento para justificar la causal de necesidades de la empresa.

Habiendo dejado claro ya los requisitos y criterios para despedir válidamente por necesidades de la empresa, es necesario señalar que estos requisitos deben cumplirse y desarrollarse en la carta o aviso de despido a que hace referencia el art. 162 inciso cuarto del Código del Trabajo.

El mismo artículo anterior exige que el aviso o carta, para el caso de esta causal, sea entregada al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Ahora bien, también sabemos que esa anticipación no será necesaria si el empleador paga al trabajador la denominada indemnización sustitutiva del aviso previo, que equivale a la última remuneración mensual devengada.

Pues bien, este aviso o carta del empleador debe contener, según el art. 162 del Código del Trabajo, lo siguiente:

• causal legal aplicada
• hechos en que se funda la causal/fundamentación de esa causal
• estado de pago de las cotizaciones previsionales
• si otorgará y pagará finiquito laboral en forma electrónica o presencial, con la salvedad que deberá informar que el trabajador podrá igualmente optar por hacerlo de manera presencial. Finalmente, debe informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, podrá formular reserva de derechos.

Lo atingente al tema que se trata en este comentario son los primeros dos requisitos. Es en el aviso o carta de despido donde el empleador debe señalar que despide al trabajador por la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo, y junto con eso, y más importante aún, debe desarrollar la fundamentación de esa causal siguiendo los criterios y requisitos que se desarrollaron anteriormente en este comentario. La fundamentación y los hechos en que se funde la misma no deben ser genéricos, sino que específicos al despido del trabajador que se trate. No sirve tener un “modelo” de carta de despido, es necesario adecuarla a cada despido en específico.

Finalmente, es el art. 454 N°1 inciso segundo del Código del Trabajo el que señala las consecuencias de una deficiente o inexistente fundamentación del despido en el aviso o carta, señalando que, en los juicios sobre despido, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los señalados en la carta o aviso de despido, es decir, si es que no se fundamentó bien la carta, es bastante probable que exista un resultado desfavorable en un eventual juicio, por más que se tengan buenos argumentos para invocar la causal.

Implicancias económicas para el empleador de un despido injustificado.

Para ir terminando este comentario, es necesario hacer referencia a las consecuencias económicas que tiene que un despido sea declarado como injustificado por los tribunales.

Es el artículo 168 del Código del Trabajo el que establece la indemnización por años de servicio en caso de despido por necesidades de la empresa, señalando lo siguiente:

• Lo primero que establece es que el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio que se haya convenido individual o colectivamente con el trabajador.
• Luego, a falta de estipulación entre empleador-trabajador sobre la indemnización por años de servicio, o si esta es menor a la que aquí se señala, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, teniendo esta indemnización un límite máximo de 330 días de remuneración.

Ahora bien, esta indemnización por años de servicios le corresponde a los trabajadores despedidos por la causal de necesidades de la empresa cuyo contrato hubiere estado vigente por un año o más. Si es que el trabajador no alcanzo a tener un contrato vigente por más de un año, esta indemnización no corresponde.

Pues bien, ya dijimos que para optar a esta indemnización por años de servicio es necesario haber tenido contrato vigente por un año o más, luego, ¿Qué sucede si el despido por necesidades de la empresa de este trabajador con contrato vigente por más de un año es declarado como injustificado por los tribunales? La respuesta la tiene el art. 168 letra a) del Código del Trabajo, que señala que la sanción ante este despido injustificado es un aumento del 30% a la indemnización por años de servicios a la que nos referimos anteriormente.

Entonces, la situación podría resumirse así:

• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por menos de un año: corresponde pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo del artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo, si es que no se cumplió con dar aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido de trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año: corresponde la indemnización por años de servicio señalada en el art. 168 del Código del Trabajo, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.
• Despido del trabajador que tuvo contrato vigente por más de un año, y cuyo despido fue declarado como injustificado por los tribunales: corresponde la indemnización por años de servicio con un aumento del 30%, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si es que no se dio aviso con al menos 30 días de anticipación.

Autor
Felipe Puelma

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Hasta antes de la dictación ya existían empresas tecnológicas que prestaban servicios financieros, pero se encontraban totalmente desreguladas con el consecuente riesgo para los clientes.

Cuáles actividades regula la ley Fintec

a) Plataformas de financiamiento colectivo, que difunden proyectos de inversión o necesidades de financiamiento para poner en contacto con potenciales inversionistas (crowfunding).

b) Sistemas alternativos de transacción, que permiten cotizar, ofrecer o transar instrumentos financieros o valores de oferta pública en un mercado distinto a la bolsa de valores.

c) Asesoría crediticia y de inversión.

d) Custodia de instrumentos financieros.

e) Enrutamiento de órdenes e intermediación de instrumentos financieros, que consiste en comprar o vender instrumentos financieros para terceros, o canalizar estas órdenes hacia sistemas alternativos de transacción o corredores de bolsas o productos

Todas las empresas que desarrollen actividades en estas áreas deberán registrarse ante la CMF. Sin embargo, todas aquellas empresas que ya existían al momento de la publicación de la ley podrán seguir prestando sus servicios, mientras se tramita su registro. La CMF ya publicó las normativas que regulan la inscripción en el Registro de Prestadores de Servicios Financieros y el procedimiento de autorización del servicio de asesoría de inversión.

Las empresas extranjeras que presten este servicio en Chile deberán domiciliarse en el país.

Además de la obligación de registro estas empresas tendrán diferentes obligaciones dependiendo de su tamaño y el riesgo de comprometer la fe pública o la estabilidad financiera.

Qué son las Finanzas abiertas

Es un conjunto de reglas que facilitan el intercambio de información financiera a través de sistemas estandarizados. El principio que rige a estas reglas es que es el cliente quien es dueño de su información financiera y, por tanto, quien debe dar el permiso para que ésta sea entregada a otros participantes del sistema.

Esto incluye un conjunto de tecnologías, plataformas y servicios financieros que operan fuera de los sistemas tradicionales controlados por bancos y otras instituciones financieras. Se basa en la idea de la «finanzas abiertas» y busca abrir el acceso a servicios financieros y oportunidades a un público más amplio, eliminando o reduciendo la dependencia de intermediarios centralizados y mejorando la transparencia y la eficiencia del sistema financiero.

Las empresas que participen en este sistema estarán obligados a observar los principios de proporcionalidad, calidad, transparencia e información al cliente, seguridad y privacidad de datos, trato no discriminatorio e interoperabilidad entre instituciones participantes.

Que comenzó a regir el 3 de febrero de 2023

Ley Fintec entró en vigencia el 3 de febrero, introduciendo un conjunto de reformas a diversas leyes que regulan el mercado financiero.

La mayoría de esas reformas entran a regir una vez que la Comisión dicte la normativa pertinente, para lo cual dispone de 18 meses contados desde la publicación de la ley.

En esta línea, algunas de las reformas entran a regir el 3 de febrero de este año, ya sea porque no requieren de normativa de la Comisión o porque la ley no estableció ninguna norma transitoria particular. Ellas son:

• Obligación de las empresas fintec, los bancos, las compañías de seguros, los intermediarios de valores, los corredores de bolsas de productos y las administradoras de fondos mutuos y de inversión, entre otras, a ofrecer productos acordes a las necesidades, expectativas y disposición al riesgo que sus clientes.
• Prohibición de estas entidades a inducir a error o causar confusión al público en la información, propaganda o publicidad que hagan para ofrecer sus productos o servicios financieros.
• La posibilidad que tendrán los corredores de bolsas de productos de transar directamente en las bolsas de valores. Los intermediarios de valores podrán transar directamente en bolsas de productos.
• Fin a la prohibición que tenían las bolsas de negociar diariamente acciones de sociedades anónimas cerradas.
• El aumento en el número de accionistas que gatillaban la obligación de inscribir sus acciones en el Registro de Valores para sociedades anónimas por acciones y en comanditas, pasando desde 500 a 2.000 accionistas.
• Los aumentos de capital que se hagan en efectivo en las sociedades anónimas especiales (esto es, aquellas que requieren autorización de existencia), ya no requieren la aprobación de la Comisión. Este es el caso de las bolsas, administradoras generales de fondos y sociedades securitizadoras, entre otras.
• Las sociedades de apoyo al giro bancario podrán ofrecer sus servicios a emisores y operadores de medios de pago. La negativa de abrirle cuentas corrientes a estos emisores y operadores por parte de los bancos, o el cierre de las mismas, deberá sostenerse en condiciones públicas, objetivas y no discriminatorias e informadas a la Comisión.
• La eliminación de la obligación de inscribir al emisor, junto al valor, para hacer oferta pública de valores.

Otras novedades de la ley Fintec

Otra de las novedades de la ley es que crea los seguros paramétricos, que son aquellos que se pagan en el evento de la ocurrencia de un evento y no de la existencia de un daño.

Por otra parte, las empresas que ofrezcan productos y servicios financieros deberán ofrecer aquellos productos y servicios que se ajusten al perfil del cliente y sólo ofrecerle productos de acuerdo a sus necesidades.

Los bancos que ofrezcan cuentas corrientes deberán tener condiciones públicas, objetivas y no discriminatorias para abrir cuentas corrientes a las empresas reguladas por la presente ley.

Por último queda en manos de la CMF dictar una serie de normas de carácter general para regular esta ley y al Banco Central dictar la normativa necesaria para regular a las criptomonedas.

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Esta ley tiene como objetivo ayudar a cumplir la meta que tiene Chile de ser carbono neutral para el año 2050, mediante el cambio de la matriz energética de Chile. El sector de energía es el responsable del 77% de las emisiones de gases de efecto invernadero en Chile.

Se han detectado 4 áreas en las que se pueden avanzar para lograr el objetivo de ser carbono neutral y ellas son: a) matriz de la generación eléctrica, b) hidrógeno verde, c) electromovilidad y d) eficiencia energética.

La ley 21.305 sobre Eficiencia Energética busca promover el uso racional y eficiente de los recursos energéticos.

La ley 20.396 del año 2016 ya definió que son los sistemas de almacenamiento, porque en esa época ya se reparó que para que las ERNC pudieran tener mayor y más flexible era necesario reconocer los sistemas de almacenamiento. Esta ley estableció además la necesidad de coordinarse y reguló las compensaciones por indisponibilidad de suministro. Sin embargo, a esta ley le faltó tratar los sistemas puros de almacenamiento

Esta ley busca eliminar la falta de la ley anterior y promover el almacenamiento de la energía, habilitar la conexión de infraestructura que combinan generación y consumo y la electromovilidad.

Para estos efectos la ley busca:

1.- Promocionar el almacenamiento.

Para estos efectos, habilita una mayor participación de las energías renovables en la matriz eléctrica mediante la promoción de las tecnologías de almacenamiento.

Esta ley permite que los sistemas de almacenamiento puros o aislados, es decir, aquellos que no son parte de una central de generación, se les pague por la energía inyectada al sistema eléctrico o por la disponibilidad de inyectar energía en los momentos de mayor demanda.

Además, en el mercado minorista también se les pague por la energía inyectada al sistema.

2.- Habilitar la conexión a la infraestructura que combinan generación y consumo.

Para ello podrán retirar e inyectar energía al sistema los sistemas puros de almacenamiento, dentro de los cuales se encuentran los que producen hidrógeno o los sistemas de desalinización de agua con capacidad de generación propia.

Un reglamento regulará este tema.

3.- Electromovilidad.

La ley 21.305 del año 2021 mandató al Ministerio de Energía velar por la interoperabilidad del sistema de recarga de vehículos. El Ministerio debe cumplir esta obligación mediante la dictación de estándares y reglamentos y fijando estándares de eficiencia energética al parque de vehículos nuevos, premiando a los vehículos cero emisiones.

Sin embargo, esta ley no ha logrado que aumente la cantidad de compra de vehículos eléctricos, que corresponde a un 0,09% de las ventas totales de autos en Chile, siendo que a nivel internacional el nivel alcanza al 4,5% de las ventas.

Para incentivar la compra de vehículos eléctricos esta ley establece:

• Rebaja transitoria en el permiso de circulación: Hay una rebaja del 100% del permiso de circulación durante los 2 primeros años. Posteriormente hasta que el vehículo cumple 6 años decrece paulatinamente la rebaja.
• Permitir nuevos modelos de negocios para la electromovilidad: Primero que los vehículos puedan inyectar energía a la red eléctrica y ser remunerado por ello y segundo, que las baterías de vehículos eléctricos fuera de uso puedan ser usados como equipos de almacenamiento estacionario para entregar energía a la red y así darles una segunda vida.

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¿Qué es una firma electrónica?

Una firma electrónica es cualquier sonido, símbolo o proceso electrónico, que permite al receptor de un documento electrónico identificar al menos formalmente a su autor.

Por su parte, una firma electrónica avanzada es aquella certificada por un prestador acreditado, que ha sido creada usando medios que el titular mantiene bajo su exclusivo control, de manera que se vincule únicamente al mismo y a los datos a los que se refiere, permitiendo la detección posterior de cualquier modificación, verificando la identidad del titular e impidiendo que se desconozca la integridad del documento y su autoría.

Los prestadores acreditados en Chile son los que se encuentran en el siguiente listado https://www.entidadacreditadora.gob.cl/entidades/

¿Pero cuándo puedo usar una firma electrónica?

En principio, conforme al art. 3 de la Ley 19.799 cualquier acto o contrato puede ser suscrito por medio de firma electrónica, salvo aquellos que la ley exige una solemnidad que no se pueda cumplir mediante un documento electrónico, aquellos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las partes y los relacionados con derecho de familia.

En la práctica cuando para comprar un bono de Fonasa o alguna Isapre o al tomar algún plan de teléfonos a la persona se le pide ponga su huella digital en un dispositivo que la lee, se está firmando un contrato digitalmente.

Empresa en un día permite crear sociedades sin necesidad de ir al Notario si los socios o accionistas tienen firma electrónica avanzada.

Otra forma de firmar documento en forma electrónica es cuando a las personas las llaman por teléfono y dan su conformidad en forma verbal y ésta es grabada. Por ese motivo, los telefonistas usan todo tipo de trucos para que parezca que la persona al otro lado de la línea está aceptando el producto o servicio que se le ofrece.

En el poder judicial, actualmente todas las actuaciones escritas se realizan en forma digital, mediante el uso de la firma electrónica.

No obstante, que la ley en su artículo 4 señala que los documentos electrónicos que tengan la calidad de instrumento público se tienen que firmar mediante una firma electrónica avanzada, esto en la práctica no ha sido aplicado a cabalidad. La Notario de Santiago Valeria Ronchera autorizó una escritura pública por medio de firma electrónica avanzada, sin presencia de las partes y produjo una tempestad[1]. Como consecuencia, a principios de 2021 la Corte Suprema de Santiago dictó un auto acordado que excluye de la utilización de las escrituras públicas, que son instrumentos públicos,  del uso de la firma electrónica, aunque sea avanzada.

En la práctica, lo que sí se puede obtener son copias de una escritura pública con firma electrónica avanzada. La ventaja de este sistema es que ya no hay que pedir nuevas copias al Notario o incluso al Archivero Judicial, cuando éstas son muy antiguas y basta con enviar o mostrar el archivo pdf con su firma digital del Notario para acredita que se trata de una copia fiel del documento original.

En materia laboral.

La Dirección del Trabajo ha señalado que no hay problema que los trabajadores firmen sus contratos de trabajo y modificaciones con firmas electrónicas, ya sean simples o avanzadas.

Como los contratos obviamente en este caso serán documentos digitales, la Dirección del Trabajo, permite que se mantengan en dicho formato, sin necesidad de imprimirlos, siempre y cuando se mantengan en una plataforma a la cual se tenga acceso cuando el Inspector del Trabajo venga a fiscalizar a la empresa.

Luego que se aprobó la ley de teletrabajo y con todos los inconvenientes que han existido para el trabajo presencial, en el año 2021 se dictó la ley 21237, que hizo obligatorio registrar todos los nuevos contratos a contar del 1 de octubre de 2021 y se dio el plazo de 1 año para subir el resto de los contratos más antiguos.

Respecto a los contratos de trabajo se hizo obligatorio que en ellos se deje constancia del correo electrónico de ambas partes con el objeto de facilitar las comunicaciones entre ambas partes. Además, la Dirección del Trabajo comunicará al empleador cualquier citación, notificación o multa por este medio.

Por último, las terminaciones de los contratos de trabajo se deberán registrar también por este medio https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-26863.html

¿En qué estado estamos?

Actualmente casi todo el funcionamiento del Estado se realiza mediante el uso de la firma digital y ya muchos contratos entre las partes son firmados de esta forma y son reconocidos como válidos en los juicios.

La firma electrónica avanzada, que es la que es prestada a través de empresas autorizadas por el Estado, no ha tenido tanta penetración en el uso corriente. Sin embargo, lo que se ha masificado para todo tipo de trámites ante las autoridades públicas es el uso de la Clave Única que otorga el Registro Civil. Sería bueno que se regulara esta forma de firmar para permitir una más amplia utilización en más actividades.

Queda aún como tarea pendiente que las Notarías se actualicen y permitan el uso de la firma digital para la firma de escrituras públicas, lo que evitaría el traslado innecesario de las partes y haría más ágil la vida económica en general.

[1] https://www.latercera.com/la-tercera-domingo/noticia/las-ronchas-que-dejo-valeria-la-trama-oculta-tras-la-disputa-entre-notarios-que-incomoda-al-poder-judicial/AAXCWRT6ONBQHHVWBZF2R47LHE/

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