IMPLIKATIONEN DES INKRAFTTRETENS DER „LEY KARIN“

Am 15. Januar dieses Jahres wurde das Gesetz 21.643 veröffentlicht, das bedeutende Änderungen in der Prävention, Untersuchung und Bestrafung von Mobbing am Arbeitsplatz, sexueller Belästigung und Gewalt im Arbeitsumfeld zur Folge hat. Seitdem, besonders in den letzten Wochen, gab es eine Reihe von Spekulationen, Bedenken und Analysen über die Auswirkungen, die dieses Gesetz auf Unternehmen und die Arbeitswelt im Allgemeinen haben könnte, insbesondere mit seinem Inkrafttreten am 1. August.

I. Hintergrund

Der Fall von Karin Salgado, einer jungen Krankenpflegehelferin (TENS), ist der tragische und symbolträchtige Auslöser für die Entstehung der Ley Karin. Nach einer langen Phase des Mobbings am Arbeitsplatz in einem Krankenhaus in Chillán entschied sie sich Ende 2019, sich das Leben zu nehmen. In ihrem Abschiedsbrief beschrieb sie die Belästigungen, denen sie ausgesetzt war. Diese begannen mit einer Aussage in einem Verwaltungsverfahren und endeten mit ihrer zwangsweisen Versetzung ins Krankenhausapothekendepot, wobei sie nur 50 % ihres Gehalts erhielt. Dieses tragische Ereignis war der Auslöser für die Schaffung eines Gesetzes, das sicherstellen soll, dass Arbeitsbeziehungen frei von Gewalt sind und die Würde aller Menschen respektiert wird.

II. Rechtlicher Kontext

Da die Gesetzgebung, wie bereits erwähnt, erst seit Kurzem in Kraft getreten ist, wird sich ihre endgültige Auswirkung im Laufe der Zeit zeigen. Dennoch gibt es bereits einige Instrumente, die Richtlinien für die Umsetzung dieses Gesetzes bereitstellen sollen. Dazu gehören das Gutachten der Arbeitsdirektion, die Zirkular 3.813 der SUSESO und die Regelung des Gesetzes selbst, die zwar noch nicht veröffentlicht wurde, aber kürzlich von der Rechnungsprüfungsbehörde genehmigt wurde. Die Analyse dieser Dokumente ermöglicht es, einige relevante Themen zu erkennen, die in diesem Artikel behandelt werden.

III. Gewalt am Arbeitsplatz

Im Rahmen der Neuerungen dieses Gesetzes und aufgrund der Pflicht des Arbeitgebers, die Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeitnehmer zu schützen, wird ein neues Konzept von «Gewalt am Arbeitsplatz durch Dritte, die nicht Teil des Arbeitsverhältnisses sind», eingeführt. Das Unternehmen muss sich daher nicht nur um die am Arbeitsplatz entstehenden Risiken, die aus der Tätigkeit zwischen den Arbeitnehmern selbst resultieren, kümmern, sondern jetzt auch die Risiken berücksichtigen und Maßnahmen ergreifen, um die durch das Verhalten von Kunden, Lieferanten, Nutzern und anderen, die an der Erbringung der Dienstleistungen der Arbeitnehmer beteiligt sind, verursachten Risiken zu verringern.

IV. Protokoll zur Prävention von Belästigung und Gewalt

Die Ley Karin, die unter anderem den Arbeitskodex ändert, legt als zentrales Element seiner Inhalte die Verpflichtung fest, dass Arbeitgeber ein Protokoll zur Prävention von sexueller Belästigung, Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz zu erstellen haben und dieses den Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen.

Darin ist eine Reihe von Maßnahmen festzulegen, die ergriffen werden müssen, sowie die zugehörigen Sanktionen. Aufgrund dessen müssen die Unternehmen ihre internen Regeln für Ordnung, Hygiene und Sicherheit aktualisieren, da das erwähnte Protokoll in diesen enthalten sein muss, in Übereinstimmung mit den Bestimmungen dieses Gesetzes und den darin angegebenen Änderungen.

V. Aktive Rolle des Arbeitgebers

Im Hinblick auf eine modernere Sichtweise der Rolle des Arbeitgebers beinhaltet das Zirkular der chilenischen Sicherheitsaufsicht SUSESO Anweisungen für Verwaltungsbehörden der Arbeitsunfall- und Krankenversicherung (ACHS, MUSEG, IST und ISL). Es beschreibt ausführlicher, was der neue Artikel 211-A des Arbeitskodex implizieren wird. Dieser Artikel ist entscheidend, da er fünf Punkte festlegt, die im zuvor genannten Protokoll mindestens enthalten sein müssen. Einer dieser Punkte betrifft die Maßnahmen, die das Unternehmen ergreifen muss, um die Arbeitnehmer angemessen über die mit diesen Themen verbundenen Risiken zu informieren und zu schulen.

Das Zirkular schreibt Unternehmen regelmäßige interne Schulungen vor, die sowohl hinsichtlich Verhalten, das sexuelle Belästigung und Mobbing darstellt, als auch Gewalt am Arbeitsplatz aufklären, zusammen mit den Maßnahmen zur Identifizierung und angemessenen Reaktion darauf. Außerdem wird eine aktivere Rolle des Arbeitgebers gefördert, indem die Verpflichtung festgelegt wird, halbjährlich über die verfügbaren Anlaufstellen zur Entgegennahme von Beschwerden im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung der Vorschriften zur Prävention, Untersuchung und Bestrafung von Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz zu informieren. Der Arbeitgeber muss die tatsächliche Durchführung dieser Aufklärung durch die Vorlage eines Dokuments nachweisen, das bestätigt, dass diese Anlaufstellen den Arbeitnehmern bekannt sind.

VI. Technische Unterstützung

Ein weiterer relevanter Aspekt, den das Gesetz behandelt, ist die entscheidende Rolle, die die «Verwaltungsstellen oder Organisationen» wie Arbeitgeberverbände oder das Institut für Arbeitssicherheit spielen werden. Dieser Punkt ist grundlegend für die Umsetzung der durch das Karin-Gesetz eingeführten Änderungen, da diese Einrichtungen dafür verantwortlich sind, den Arbeitgebern technische Unterstützung bei der Implementierung des zuvor genannten neuen Protokolls anzubieten. Um diese technische Unterstützung effektiv bereitzustellen, sind durch die Verwaltungsstelle die spezifischen Merkmale jedes Unternehmens oder Institution zu berücksichtigen, wie unter anderem die Art ihrer Tätigkeit und ihren Sektor. Dies ermöglicht es, die verschiedenen Risiken und Herausforderungen in diesen Bereichen zu differenzieren, die je nach Arbeitskontext variieren können. Darüber hinaus haben diese Einrichtungen auch die Verantwortung, frühzeitige psychologische Unterstützung für die Opfer von sexueller Belästigung, Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz anzubieten.

VII. Verschiedenes

Obwohl dieses Gesetz bedeutende Änderungen in verschiedenen Bereichen einführt, die in diesem Artikel nicht umfassend behandelt werden können, ist es wichtig, einige zusätzliche Aspekte hervorzuheben:

a) Das Gesetz definiert Mobbing neu, indem es das Erfordernis einer Wiederholung beseitigt; jetzt genügt ein einziges Verhalten, das die festgelegten Kriterien erfüllt, um als Mobbing betrachtet zu werden.

b) Die Gründe für Diskriminierung werden entsprechend den von dem Gesetz bereitgestellten Definitionen erweitert.

c) Die Beschwerden der Arbeitnehmer können nun mündlich eingereicht werden, nicht nur schriftlich, wie es zuvor der Fall war.

d) Sogar Unternehmen mit weniger als zehn festangestellten Mitarbeitern, die gesetzlich nicht verpflichtet sind, eine interne Ordnung, Hygiene und Sicherheitsrichtlinie (RIOHS) zu haben, müssen zwingend ein Protokoll zur Prävention von Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz implementieren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags über dieses Protokoll zu informieren.

VIII. Zusammenfassung

Das Gesetz 21.643 stellt einen bedeutenden Meilenstein in der chilenischen Arbeitsgesetzgebung dar, da es die Prävention, Untersuchung und Bestrafung von Mobbing, sexueller Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz umfassend behandelt, als Reaktion auf den Fall von Karin Salgado. Auch vor Inkrafttreten mit 1. August 2024, boten verschiedene rechtliche Instrumente, wie die in diesem Artikel bereits zitierten und entwickelten, entscheidende Richtlinien für die Umsetzung und ermöglichten es, die damit verbundenen Auswirkungen abzusehen. Die Schaffung dieses Gesetzes soll einen legislativen Fortschritt darstellen, der sichere und respektvolle Arbeitsumgebungen fördert, unabhängig von den spezifischen Merkmalen des Unternehmens. Nur mit der Zeit kann der tatsächliche Einfluss, den es auf die Arbeitsbeziehungen im Land haben wird, wirklich bewertet werden.

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Diese Befreiung gilt nur für die Zahlungen im Zusammenhang mit dem Rentensystem. Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung müssen vom Arbeitgeber in Chile gezahlt werden.

In Chile sind ausländische Arbeiter, die ,wie nach dem chilenischen Gesetz definiert, eine „technische“ Qualität haben, nicht dazu verpflichtet Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.

Um diese Befreiung zu beantragen, legt das Gesetz folgende Regeln fest:

• Die Arbeiter müssen zumindest „Techniker“ sein. Als „Techniker“ werden solche definiert, die Kenntnisse über eine bestimmte Wissenschaft oder Kunst haben, was durch Dokumente, die ein Fachstudium oder ein spezialisiertes Studium belegen, bewiesen werden kann.
• Der Arbeiter muss einer ausländischen Sozialversicherung angehörig sein, die zumindest Krankheit, Schwerbehinderung, Alter und Tod abdeckt. Dies kann mit einem Zertifikat der Sozialversicherung, der der Arbeiter angehörig ist, bewiesen werden, aus dem die Abdeckung dieser Leistungen hervorgeht und welches korrekt legalisiert ist. Auch Arbeiter, die bereits eine Pension beziehen, können diese Regelung beantragen.
• Der Arbeitsvertrag muss den Willen des Arbeitnehmers, die geforderte Angehörigkeit aufrechtzuerhalten, aufzeigen (es sei denn, es handelt sich um einen Arbeiter, der bereits eine Pension bezieht).

Der Arbeitgeber muss das zuständige chilenische Sozialversicherungsinstitut per Post benachrichtigen und die Befreiung greift von dem Datum der Benachrichtigung an. Darüber hinaus muss es dem Arbeitnehmer jederzeit möglich sein, der Verwaltung die Erfüllung der oben genannten zur Befreiung geforderten Bedienugen zu beweisen.

Die Arbeitnehmer haben auch die Möglichkeit, wenn sie das Land verlassen, weil ihr Arbeitsvertrag abgelaufen ist, die an die AFP geleisteten Zahlungen zurückzuerhalten und die Versicherungszahlung zu erhalten, selbst wenn sie gekündigt haben.  In diesem Fall müssen sie bei der AFP einen Antrag mit einer Kopie des Dokuments stellen, das u.a. beweist, dass er oder sie «technischer Arbeiter» ist.

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Chilenischen Arbeitsrechts: Arbeitsverträge können mündliche Vereinbarung sein. Das Fehlen eines schriftlichen Vertrages geht zu Lasten des Arbeitgebers, der. im Streitfall das Bestehen aller vom gesetzlichen Schutzstandard abweichenden mündlichen Vereinbarungen beweisen muss.

Stellt ein chilenisches Unternehmen jemanden ein, muss der Arbeitsvertrag, laut des chilenischen Arbeitsrechts, auf Spanisch verfasst sein. Es ist zwar möglich, eine englische oder deutsche Version zu haben, wenn die Parteien mit dieser Sprache vertrauter sind, die offizielle Version ist allerdings die Chilenische.

Es gibt 3 Kategorien von Arbeitsverträgen: unbefristete, befristete und projektbezogene Arbeitsverträge.

In Chile ist die Heimarbeit (Homeoffice) gesetzlich geregelt und Probezeiten für Arbeitsverträge sind nicht zulässig.

Ausländische Mitarbeiter – chilenischen Arbeitsrechts

In Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten müssen 85% der Arbeitnehmer Chilenen sein. Diese Grenze gilt nicht für Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeiter. Qualifizierte Fachkräfte so wie Ausländer, die seit mehr als 5 Jahre in Chile arbeiten oder chilenische Kinder oder Ehepartner haben, werden in diesem Zusammenhang nicht als ausländische Arbeitnehmer gezählt.

Kündigung

Ausländische Verträge enthalten gewöhnlich Bestimmungen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers ermöglicht, für den Fall, dass er einen bestimmten Zeitraum krank ist. Gemäß Art. 160 des chilenischen Arbeitsgesetzes kann einem Arbeitnehmer nicht in dem Zeitraum, in dem er krank ist, gekündigt werden, es sei denn, es liegen Gründe vor, die eine Kündigung ohne Entschädigung rechtfertigen.

Gehaltsabzüge

Häufig enthalten solche Verträge auch Bestimmungen, die dem Arbeitgeber jegliche Gehaltsabzüge erlauben. Art. 58 des chilenischen Arbeitsgesetzes legt fest, welche Gehaltsabzüge möglich sind. Ist der Abzug nicht von einem der in dem Artikel enthaltenen Fällen erfasst, können nicht mehr als 15% abgezogen werden. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Kredit gewährt, kann er den gesamten von der Rückzahlung noch ausstehenden Betrag abziehen.

Urlaub

Hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub genommen, als ihm zustand, können diese Urlaubstage nicht auf sein Gehalt angerechnet werden. Laut des chilenischen Arbeitsrechts darf Urlaub erst genommen werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr für den Arbeitgeber tätig war. Diesem steht es zwar offen, im ersten Jahr Urlaub zu gewähren, verpflichtet ist er dazu aber nicht. Um Urlaub zu nehmen, bedürfen die Angestellten die Erlaubnis des Arbeitgebers (die aber nicht grundlos vorenthalten werden darf). Darum kann dieser, hat er dem Arbeitnehmer mehr Urlaub genehmigt, als ihm zustand, diese Tage danach nicht vom Gehalt abziehen.

Hat der Arbeitnehmer Urlaubstage aus zwei aufeinanderfolgenden Jahren angesammelt, muss er, bevor er weitere Urlaubstage im dritten Jahr ansammelt, zunächst zumindest den Urlaub aus dem ersten Jahr nehmen.

Die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage, die vom Arbeitgeber ausgezahlt werden müssen, falls er jemandem kündigt, werden wie folgt berechnet:

• 25:12 = 2,08 (Urlaubstage pro gearbeiteter Monat)
• 2,08:30 = 0,069 (Urlaubstage pro gearbeitetem Tag)
• Zum Beispiel: 2,08 x 8 Monate = 17 Tage
• 0,069 x 18 Tage = 1,3 Tage
• Gesamt = 18,3 Tage

Die 18,3 Tage sollten ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde, gezählt werden (von Montag bis Freitag)

Zusätzlich sollten Samstage, Sonntage und andere Feiertage in den 18,3 Tage mit eingeschlossen werden. So wird der Gesamtbetrag ermittelt, der für nicht in Anspruch genommene Arbeitstage ausgezahlt werden muss.

Arbeitgeber im Ausland

Es ist möglich, einen Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter in Chile zu haben, auch wenn der Arbeitgeber nicht in Chile ansässig ist. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Bevollmächtigten zu benennen, der für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge und für die Aufbewahrung der Dokumente im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag verantwortlich ist. Man soll immer prüfen, dass diese Situation nicht zu einer Betriebstätte nach chilenischem Steuerrecht führt und dass der Arbeitgeber in Chile entsprechend besteuert wird.

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