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Einige Gesichtspunkte des chilenischen Arbeitsrechts

Stellt ein chilenisches Unternehmen jemanden ein, muss der Arbeitsvertrag, laut des chilenischen Arbeitsrechts,  auf Spanisch verfasst sein. Es ist zwar möglich, eine englische oder deutsche Version zu haben, wenn die Parteien mit dieser Sprache vertrauter sind, die offizielle Version ist allerdings die Chilenische.
 
Ausländische Verträge enthalten gewöhnlich Bestimmungen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers ermöglicht, für den Fall, dass er einen bestimmten Zeitraum krank ist. Gemäß Art. 160 des chilenischen Arbeitsgesetzes kann einem Arbeitnehmer nicht in dem Zeitraum, in dem er krank ist, gekündigt werden, es sei denn, es liegen Gründe vor, die eine Kündigung ohne Entschädigung rechtfertigen.
 
Häufig enthalten solche Verträge auch Bestimmungen, die dem Arbeitgeber jegliche Gehaltsabzüge erlauben. Art. 58 des chilenischen Arbeitsgesetzes legt fest, welche Gehaltsabzüge möglich sind. Ist der Abzug nicht von einem der in dem Artikel enthaltenen Fällen erfasst, können nicht mehr als 15% abgezogen werden. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Kredit gewährt, kann er den gesamten von der Rückzahlung noch ausstehenden Betrag abziehen.
 
Hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub genommen, als ihm zustand, können diese Urlaubstage nicht auf sein Gehalt angerechnet werden. Laut des chilenischen Arbeitrechts darf Urlaub erst genommen werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens ein Jahr für den Arbeitgeber tätig war. Diesem steht es zwar offen, im ersten Jahr Urlaub zu gewähren, verpflichtet ist er dazu aber nicht. Um Urlaub zu nehmen, bedürfen die Angestellten die Erlaubnis des Arbeitgebers (die aber nicht grundlos vorenthalten werden darf). Darum kann dieser, hat er dem Arbeitnehmer mehr Urlaub genehmigt, als ihm zustand, diese Tage danach nicht vom Gehalt abziehen.
 
Hat der Arbeitnehmer Urlaubstage aus zwei aufeinanderfolgenden Jahren angesammelt, muss er, bevor er weitere Urlaubstage im dritten Jahr ansammelt, zunächst zumindest den Urlaub aus dem ersten Jahr nehmen.
 
Die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage, die vom Arbeitgeber ausgezahlt werden müssen, falls er jemandem kündigt, werden wie folgt berechnet:

Die 18,3 Tage sollten ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde, gezählt werden (von Montag bis Freitag)
 
Zusätzlich sollten Samstage, Sonntage und andere Feiertage in den 18,3 Tage mit eingeschlossen werden. So wird der Gesamtbetrag ermittelt, der für nicht in Anspruch genommene Arbeitstage ausgezahlt werden muss.